İşveren tarafından hatırlatıldığı halde işçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemeye göre iş akdinin haklı nedenle feshedilebilmesi için işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi gerekmektedir. Yargıtay’a göre, bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir. Uygulamada özellikle bu konuda hata yapıldığı, hatırlatmadan sonra işçinin bir kez görevini yapmaması halinde iş akdinin haklı nedenle feshedildiği görülmektedir.İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkün olmakla birlikte, bu konuda ispat yükü işverende olduğundan, hatırlatmanın yazılı yapılması uygun olacaktır.İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.İşçiye yapılacak hatırlatmada, yapması istenilen görev açıkça bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek uygun bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez.Özellikle yargı aşamasında işçinin yapmamakta ısrar ettiği görevin ne olduğu ve işçinin görevi yapmamakta ısrar etmesine ilişkin somut delillerin mahkemeye sunulması önem arz edecektir. Bu amaçla işçiye yapılan hatırlatmanın, işin yapılmadığına ilişkin tutanakların, işçinin savunmasının özenle ve kurallara uygun bir şekilde tutulup arşivlenmesi gerekmektedir.İşçinin, verilen görevin bir kısmını yapmış olması halinde ise bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkânının olup olmadığı, gerekirse uzman kişilerce değerlendirilmelidir.Önemle belirtelim ki, işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmeler 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı için bu kapsamdaki bir görevin yerine getirilmemiş oluşu işverene haklı fesih imkânı vermez.Okurumun sorusuna dönecek olursak, yukarıdaki açıklamalarımızdan da anlaşılacağı üzere, görevini yapmayan işçi, sadece şirket içi yazışma ve raporlara istinaden işten çıkarılamaz. Bunun için işçinin öncelikle işçinin uyarılması, görevinin hatırlatılması, buna rağmen görevini yapmamayı sürdürmesi gerekmektedir. Bu konuda ispat yükü işverende olduğundan işçiye yapılan hatırlatmanın, işin yapılmadığına ilişkin tutanakların, işçinin savunmasının özenle ve kurallara uygun bir şekilde alınarak arşivlenmesi yerinde olacaktır.Diğer soruya gelince, deneme süresinde işveren feshi de fesih yasakları kapsamındadır. İşyerinde kısa çalışma uygulanıyorsa deneme süresinde fesih kısa çalışma ödeneklerinin faiziyle geri ödenmesini gerektirir. İşyerinde kısa çalışma uygulanmaması halinde ise deneme süresinde yapılan fesih nedeniyle işverene 2.943 TL idari para cezası uygulanacaktır.

Soru iş hukukunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusu içinde değerlendirilmelidir. Okurumun sorusunu cevaplamadan önce iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri olan çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması ve değiştirilmesine ilişkin hususlara Yargıtay kararları ışığında bir göz atalım.4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesinde yer alan, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin dayanağını oluşturmaktadır.Buna göre, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde işçinin yazılı rızasını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla değiştirilmesi her zaman mümkündür.İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir.İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir.Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için bu koşulların neler olduğunun bilinmesi gerekmektedir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü "çalışma koşulları" olarak değerlendirilir. Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulu olarak değerlendirilmelidir.İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcuyla işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemli, en temel konusunu oluşturmaktadır. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlarda çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.İş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenleme bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını elde etmiş olacaktır. Örneğin, işçinin gerektiğindeişverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar.Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkıyla doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler.4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem hakkı doğar. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı doğar.Bu açıklamalarımızdan sonra okurumun sorusuna geri dönersek, işveren yönetim hakkı kapsamında işin gereklerine ve yasal sınırlamalara uymak kaydıyla işyerindeki çalışma ve dinlenme sürelerini organize eder. Çalışma ve dinlenme sürelerinin değiştirilmesi bazen çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Örneğin vardiyalı olarak çalışmayan bir işçinin vardiyalı sistemde çalıştırılmak istenilmesi ya da Cumartesi günü çalışılmayan bir işyerinde Cumartesi gününün çalışma gününe dâhil edilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Ancak yedi günlük bir zaman dilimi içinde ve kesintisiz 24 saat verilmiş olmak kaydıyla hafta tatili gününün değiştirilmesi, bu konuda iş sözleşmesinde ya da bu sözleşmenin eklerinde özel bir düzenleme olmadığı sürece, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmaz. Bu durum işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Ancak önemle belirtelim ki, işveren bu düzenlemeleri yaparken yönetim hakkını kötüye kullanmamalıdır. Aksi halde işçinin dava hakkı saklıdır.

Buna göre, teklifin yasalaşması halinde Cumhurbaşkanı kısa çalışma uygulamasını “sektör bazında ya da bir bütün olarak” 31.12.2020 tarihine kadar uzatabilecektir.Tasarıda ekonominin normalleşmesiyle birlikte işyerlerinde haftalık normal çalışma sürelerine dönülmesini teşvik edici düzenlemeler de yer almaktadır. Buna göre, yeni koronavirüs (Covid-19) salgını kaynaklı zorlayıcı sebebe bağlı olarak özel sektör işyerlerinde kısa çalışmadan yararlananlar ile nakdi ücret desteğinden yararlananların çalıştıkları işyerinde normal çalışma sürelerine dönülmesi halinde işçi ve işveren paylarının tamamı, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden ve 31.12.2020 tarihini geçmemek üzere üç ay süreyle İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır. Bu kapsamda her bir ay için sağlanacak destek süresi; kısa çalışma ödeneği alanlar için sigortalının kısa çalışma ödeneği aldığı ortalama gün sayısını, nakdi ücret desteğinden yararlandırılanlar için ise nakdi ücret desteği aldıkları aylık ortalama gün sayısını geçemeyecektir.Tasasıyla getirilen başka bir düzenleme de fesih yasağına ilişkindir. Buna göre, yeni koronavirüs (Covid-19) salgını gerekçesiyle işçilerin iş akitlerinin feshedilmesinin önüne geçilmek amacıyla fesih yasağı üçer aylık sürelerle 30.06.2021 tarihine kadar uzatılabilecektir. Ayrıca belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesinin, işyerinin herhangi bir sebeple kapanmasının ve faaliyetinin sona ermesinin, her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesinin fesih yasağının kapsamı dışında olduğu tasarının bu maddesine eklenerek bu konudaki belirsizliklerin giderilmesi amaçlanmıştır.Tasarıya ilişkin bu genel değerlendirmelerimizden sonra bugünkü asıl konumuza gelelim. Tasarıyla elliden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi bulundurma yükümlülüğünün süresi ertelenmektedir. Böylece iş dünyasının uzun süredir sabırsızlıkla beklediği düzenleme de nihayet tasarıda yerini almıştır.Bu düzenleme yapılmasaydı 01.07.2020 tarihinden itibaren birkaç çalışanı olan esnaf dahi bir Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimiyle (OSGB) sözleşme imzalayarak her ay belirli sürelerle iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi hizmeti almak zorunda kalacaktı.Esasen bu ilk erteleme değildir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe girdiğinde işyerlerinin tehlike sınıflarına göre kanun kapsamına alınmaları bir takvime bağlanmıştı. Buna göre, elliden az çalışanı olup az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri 01.07.2014 tarihinde yasanın kapsamına alınacaktı. Ancak, kanunun bu maddesinin yürürlük tarihi 02.08.2013 tarihli ve 6495 sayılı Kanun ile 01.07.2016 tarihine, 20.08.2016 tarih ve 6745 sayılı Kanun ile de 01.07.2020 tarihine ertelenmişti.Tasarıyla getirilen düzenlemeye göre elliden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi bulundurma yükümlülüğü 31.12.2023 tarihine ötelenecektir.Görüleceği üzere, toplumun gerçeklerinden uzak, masa başında yapılan yasal düzenlemelerin uygulamasında sorunlar yaşanmaktadır. Tarih bunun örnekleriyle doludur. Bu gün yapılacak üçüncü bir erteleme de soruna geçici bir çözüm olacak, ancak yine amacına ulaşamayacaktır. Bize göre, az tehlikeli sınıfta yer alıp on kişinin altında çalışanı olan işyerlerindeki iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri “İşyerlerinde İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelik” kapsamında işveren veya işveren vekillerince yerine getirilmelidir. Bu amaçla, tasarının görüşülmesi sırasında bir önergeyle bu konuda bir düzenleme yapılmalıdır. Mezkûr yönetmelikle işveren ve işveren vekiline getirilecek zorunlu eğitimlerle çok daha etkili sonuçlar alınabileceği kanısındayım. Belirli periyodlarla zorunlu olacak bu eğitimin OSGB’ler tarafından verilmesi değerlendirilebilir.

İş Kanunumuza göre, işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması haklı fesih nedeni olarak görülmüştür. Bu durumda işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme yetkisi bulunmaktadır. Burada haklı fesih nedeninin doğumu için işçinin mutlaka alkolik veya uyuşturucu madde bağımlısı olması gerekli değildir. İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması yeterlidir.Yine, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi iş akdinin haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedilmesine neden olur.Bunun yanı sıra, işçinin derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması nedeniyle doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işverene sağlık nedeniyle fesih imkânı verir. Bu durumdaysa işçi ihbar tazminatı alamasa da kıdem tazminatına hak kazanır.Buraya kadar yazdığımız hususlar iş akdinin haklı nedenle feshini düzenleyen hükümlerdir. İşçinin alkol bağımlılığının olması, yukarıda saydığımız olumsuzluklara neden olmadığı sürece, iş akdinin haklı nedenle feshine imkân sağlamaz.Alkol bağımlılığı işçinin işe geç gelmesine, performansının düşmesine ve içki nedeniyle işverenin diğer personelinin olumsuz etkilenmesine neden oluyorsa bu durumda işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmesi mümkündür. Ancak bu durumda işveren kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek zorundadır.Alkol bağımlılığı nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için bu durumun işyerinde olumsuzluklara neden olduğunun ortaya konulması gerekmektedir. Bu hususun tutanaklarla tespit edilmesi, işçinin savunmasının alınması ve uyarılması, mevcut durumun devamı halinde iş akdinin feshedileceği uyarısının yapılması uygun olacaktır.Fesih işlemi İş Kanununun geçerli nedenle feshe ilişkin hükümlere uygun olarak yapılması gerekmektedir. Bu durumda işçinin davranışıyla ilgili nedenle iş akdi feshedileceğinden fesihten önce savunması alınmalıdır. Savunma alındıktan sonra iş akdinin, alkolizm nedeniyle işyerinde yaşanan olumsuzluklara istinaden, geçerli nedenle feshedildiği yazılı olarak işçiye tebliğ edilmelidir.Geçerli nedenle fesih halinde işçinin işe iade davası açması söz konusu olabilecektir.Bu açıklamalarımızdan sonra okurumun sorusuna gelirsek, alkol bağımlılığı nedeniyle birkaç kez işe geç gelen işçinin ancak geçerli nedenle iş akdi feshedilebilecektir. Ancak iş akdi feshedilmeden önce uyarılması, uyarılara rağmen bu tür davranışlarını devam ettirmesi halinde, önce savunmasının alınması, ardından geçerli nedenle iş akdinin feshedilmesi yerinde olacaktır. Ayrıca işçinin işe geliş saatlerinin şüpheye yer vermeyecek şekilde kayıt altına alınması, konu hakkında tanık imzalarıyla tutanak düzenlenmesi, her geç geldiği gün için savunma alınması ve bu durumun devamı halinde iş akdinin feshedileceği uyarısında bulunulması işe iade davası açılması halinde işverenin elini güçlendirecektir.Fesih yasağı nedeniyle, 18 Ağustos tarihine kadar, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı nedenle feshedilen iş sözleşmeleri haricinde feshedilen her bir iş sözleşmesi için işverene bir brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanmaktadır. Bu cezanın 15 gün içinde ödenmesi halinde dörtte üçü ödenir.Ayrıca kısa çalışma ödeneği alınan sürede işçi çıkartılması kısa çalışma ödeneklerinin faiziyle birlikte geri alınması sonucunu doğurur. Ancak işyerinde, kısa çalışma ödeneğinden yararlanılmıyorsa, fesih yasağı dönem inde işçi çıkartılması sosyal güvenlik teşviklerinden yararlanılmasına engel teşkil etmeyecektir.

Okurum ay içinde yaklaşık 50 saat fazla çalışma yaptığını, işverenin fazla çalışma ücretini ödemek yerine fazla çalışma karşılığı olarak ücretsiz izin kullanmaya zorladığını belirterek bu uygulamanın yasalara uygun olup olmadığını ve haklarının neler olduğunu sormuştur.Okurumun sorusuna geçmeden önce gelin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma konusunda hafızamızı tazeleyelim.Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşuluyla bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerde kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ise, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma" kapsamında değerlendirilmektedir. Fazla sürelerle çalışmada, her bir saat için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.Peki, fazla çalışma süresi için bir sınırlandırma bulunmakta mıdır? İşçi istediği sürede çalışabilir mi? İş Kanunu, fazla çalışma süresine açıkça bir sınırlandırma getirmiştir. Buna göre, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.Ayrıca, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalarının karşılığını zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.Kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.İşçi, hak ettiği serbest zamanı, altı ay zarfında, işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içinde, aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Konuyu bir örnekle açıklamak gerekirse, haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde 22-28 Haziran haftasında işçi 70 saat çalışmıştır. Buna göre işçi haftalık 25 saat fazla çalışmıştır. İşçi bu çalışmaların karşılığını serbest zaman olarak kullanırsa, her saat için bir saat otuz dakika olmak üzere toplamda 37,5 saat serbest zaman kullanabilecektir. Bu süre beş iş gününe denk gelmektedir. İşçi bu tarihten itibaren altı ay içinde önceden haber vermek kaydıyla bu süreyi serbest zaman olarak kullanabilecektir. Bu sürenin altı ay içinde kullandırılması gerekmektedir. Önemle belirtelim ki, serbest zamanın altı ay içinde kullandırılmaması halinde altıncı ayın sonunda fazla çalışma ücreti olarak ödenmesi gerekir.Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin bu genel açıklamalarımızdan sonra okurumun sorusuna dönebiliriz. Yukarıdaki açıklamalarımızdan da görüleceği üzere fazla çalışma yapan işçi isterse fazla çalışma karşılığı zamlı ücret yerine serbest zamanı tercih edebilecektir. Yani zamlı ücret ya da serbest zaman seçimi tamamen işçinin inisiyatifinde olup işveren işçiyi serbest zaman kullanmaya zorlayamaz.İşverenin işçiye fazla çalışma ücreti ödemek yerine serbest zaman kullanmaya zorlaması ve bu durumun bir denetimde ortaya çıkması halinde işverene geriye dönük fazla çalışma ücreti ödetilmesi söz konusu olabilecektir. Ayrıca bu durum işçi açısından, çalışma koşullarının uygulanmaması gerekçesiyle, haklı fesih sebebi de olabilir.İşçinin onayıyla serbest zaman kullandıracak işverenin, ileride bir uyuşmazlık yaşanmaması adına, işyerinde fazla çalışmaları kayıt altına alması, o ay ücret pusulasında fazla çalışmaların eksik ödenmesinin gerekçesi olarak işçiden fazla çalışma karşılığı serbest zaman kullanımı talep dilekçesini alarak özlük dosyasında saklaması, kanuna göre hesaplanacak serbest zamanı altı ay içinde kullandırması ve altı ay içinde kullandırılmayan serbest zamanının ücretini altıncı ayın sonunda fazla çalışma ücreti olarak ödemesi gerekmektedir.

Uygulamada kısa çalışma şartlarına haiz olmadığı halde kısa çalışma ödeneğine başvuran, kısa çalışma şartlarına aykırı hareket eden ya da kısa çalışmanın bitiş tarihini geç bildiren işverenden kısa çalışma ödenekleri yasal faiziyle geri alınmaktadır.Peki, işveren kendisinden geri alınan bu tutarları işçinin ücretinden kesebilir mi? Öncelikle belirtelim ki, işverenin, hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle işçiye yapılan kısa çalışma ödeneklerini işçiden geri istemesi söz konusu değildir. İşveren, işyeri bakımından kısa çalışma şartlarını taşımaması halinde ya da hatalı başvuruda bulunması nedeniyle İŞKUR tarafından geri alınan kısa çalışma ödeneklerini işçiden isteyemez. Örneğin, iş müfettişi tarafından yapılan uygunluk denetimi neticesinde işyerindeki çalışma süresinin üçte bir oranında azaltılmadığının tespit edilmesi nedeniyle işverenden faiziyle geri alınan kısa çalışma ödeneklerinin işçiden talep edilmesi mümkün değildir.Ancak, kısmen de olsa, işçiden kaynaklanan nedenlere istinaden ya da işveren tarafından İŞKUR’a bilgi verilmesine rağmen İŞKUR tarafından hataen işçiye kısa çalışma ödeneği ödenebilmektedir. Örneğin, işveren tarafından kısa çalışmanın sonlandırılacağı altı gün önceden bildirilmekle birlikte İŞKUR tarafından bu talebin süresinde işleme alınmayıp işçilere kısa çalışma ödenekleri ödenebilmektedir. Burada hatalı işlem yapan İŞKUR’un yersiz ödediği tutarları işçiden alması gerekmektedir. Ancak uygulamada bu yersiz ödemelerin de işverenden talep edildiği görüşmektedir. Bu tutarların işçiden geri alınabileceğine ilişkin olarak İş Kanunu’nda bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle genel kanun olan Borçlar Kanunu’na bakmak gerekir.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 407’inci maddesi, işverenin işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça tahsil edilemeyeceğini düzenlemiştir. Bu çerçevede, işçinin onay vermesi halinde, hak etmediği kısa çalışma ödeneği tutarını işveren işçinin ücretinden mahsup edebilecektir. Kanımızca mahsup tutarının işçinin ücretinin dörtte birini geçmeyecek şekilde taksitlerle kesilmesi uygun olacaktır. Ancak işverenin faiz tutarını bu aşamada işçiden isteyemeyeceği kanısındayız.İşçinin rızasının açık bir şekilde ve yazılı alınarak özlük dosyasında saklanması gerekir. Zımni rıza ise geçerli olmayacaktır.İşçinin rıza göstermemesi halinde başvurulacak yöntem yine Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nun 77’nci maddesinde haklı bir sebep olmaksızın, bir başkasının malvarlığından veya emeğinden zenginleşen kişinin bu zenginleşmeyi geri vermekle yükümlü olduğuna hükmedilmiştir. Bu durumda işverenin yargı yoluna başvurarak yersiz olarak ödenen kısa çalışma ödeneklerinin sebepsiz zenginleşme hükümleri gereğince iadesini talep etmelidir. İşverenin bu aşamada faiz talebinde de bulunabileceği kanısındayım. Faiz kanuni faiz olacaktır.

Bu yazımızda uzatılan kısa çalışma süresine ilişkin olarak işçi ve işverenlerin bilmesi gerektiğini düşündüğümüz hususlara değineceğiz.Öncelikle belirtelim ki, kısa çalışma ödeneğinin süresi; yeni bir başvuru ve uygunluk tespiti yapılmasına gerek bulunmaksızın, daha önce kısa çalışmadan yararlanan aynı işçiler için ve aynı şartları aşmamak kaydıyla uzatılmıştır. Dolayısıyla işverenlerin kısa çalışma süresini uzatmak için yeni yönetim kurulu kararı almalarına, başvuruda bulunmalarına ve başvurularına işçi listesi eklemelerine gerek bulunmamaktadır. Bu durum bürokrasiyi azaltıp gerek işveren gerekse İŞKUR personeline kolaylık sağlayacaktır.Kısa çalışmanın uzatılmasına ilişkin bir müracaat gerekmemekle birlikte uzatılan kısa çalışmadan yararlanmak istemeyen işverenlerin bu durumlarını en kısa zamanda İŞKUR’a bir dilekçeyle ya da elektronik postayla bildirmesi gerekmektedir.Süre uzatımı sadece daha önce kısa çalışmaya başvurulan işyeri için söz konusudur. Dolayısıyla bu kapsamda yeni işyeri başvurusunda bulunulamaz. Yine uzatılan sürede yeni personel kısa çalışmaya dâhil edilemez. Sadece daha önce başvurusu yapılan, kısa çalışmadan yararlanan ve kısa çalışması işverence sonlandırılmayan personel için uzatılan sürede kısa çalışma ödeneklerinden yararlanılması söz konusu olacaktır. Kısa çalışma döneminde işveren tarafından kısa çalışması sonlandırılarak tam zamanlı çalışmaya başlayan personelin ve emekli personelin uzatılan kısa çalışmadan yararlanmaları ise söz konusu değildir.Kısa çalışmadan yararlandırılan personelin uzatma döneminde kısa çalışma sürelerinin arttırılması mümkün değildir. Örneğin, haftada 15 saat çalışılmayan, 30 saat çalışılan işyerinde çalışılmayan sürenin 30 saate çıkarılması mümkün değildir. Ancak 15 saat çalışılmayan süre 7,5 saate düşürülebilir. Bunun için İŞKUR’a başvurulması yeterli olacaktır.Düzenlemeye göre, 01 Temmuz’dan önce kısa çalışma uygulaması biten işyerleri bakımından 01 Temmuz tarihinden itibaren, 01 Temmuz itibariyle kısa çalışma uygulaması devam eden işyerleri bakımından ise kısa çalışma bitiş tarihinden başlamak üzere bir ay kısa çalışma süresi uzatılmıştır. Örneğin, 22/06/2020 tarihinde kısa çalışma uygulaması biten işyerinin kısa çalışma süresi 01/07/2020 tarihinden itibaren bir ay uzayacaktır. Kısa çalışma süresi 10/07/2020 tarihinde biten işyeri için ise kısa çalışma süresi 11/07/2020 tarihten itibaren bir ay uzayacaktır.Kısa çalışmanın başlangıcında yarım ücret ödemesi yapıldığından, ayrıca uzatılan sürenin ilk haftasında yarım ücret ödenmesi söz konusu olmayacaktır.Çalışanları ilgilendiren önemli bir düzenleme de Karar’da yer almaktadır. Buna göre, gerek üç aylık kısa çalışma süresi, gerekse uzatılan bir aylık süre işsizlik ödeneği süresinden düşülmeyecektir. Cumhurbaşkanı, bu konuda kanunla kendisine verilen yetkiyi kullanarak, kısa çalışma sürelerinin ileride alınacak işsizlik ödeneklerinden mahsup edilmemesini sağlamıştır.Son olarak önemle belirtelim ki, uzatılan kısa çalışma süresinde de işçinin genel sağlık sigortası primlerinin işsizlik sigortası fonundan ödenmesine devam edilecektir.

Gelin Türkiye’nin gündemini oluşturan bu konu başlıklarını biraz daha açalım.Kıdem tazminatı fonu aslında çok yeni bir tartışma konusu değil. Zira 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına yer verilmemiş; kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar 1475 sayılı bir önceki İş Kanununun 14’üncü maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı maddesinin yürürlükte kalacağına hükmedilmişti. Yani mevcut İş Kanunumuzda kıdem tazminatı düzenlemesi yok. Bu konuda bir önceki iş kanununun ilgili maddesine atıfta bulunuluyor. Aslında kıdem tazminatının fona devrinin bu tarihlerden de öncesine dayalı bir geçmişi bulunuyor. Dolayısıyla, bu çerçevede, kıdem tazminatı fonu hükümetler tarafından sık sık raftan indiriliyor. Ancak bu konuda işçi ve işveren sendikalarının üzerinde anlaşabileceği bir formül bulmak çok zor. Bu nedenle Cumhurbaşkanı konuya ilişkin son açıklamasında bu konunun işçi ve işveren sendikalarınca çözülmesi çağrısında bulundu.Cumhurbaşkanı’nın; “Amacımız işçilerin kıdem tazminatı haklarını birilerinin insafına bırakmadan kalıcı ve garanti sisteme bağlamaktır. Hep söyledim işveren sendikaları işçi sendikaları gelin bir araya bu konuyu kendi aranızda halledin. Kendi aranızda halledemeyip bunu kabine halletsin diyorsanız burada art niyet vardır. Kusura bakmayın böyle bir art niyete ne şahsım ne kabinemiz alet olamayız.” şeklinde yaptığı açıklamasına istinaden bu pilavın daha çok su kaldıracağını söyleyebilirim.İkinci konu başlığımız kısa çalışma ödeneği…Bu satırların yazıldığı saatlerde kısa çalışma Bakanlar Kurulu toplantısı yeni sona erdi. Toplantı sonrası açıklama yapan Cumhurbaşkanı kısa çalışma ödeneğinden mevcutta yararlanan işyerlerinin yararlanma süresini bir ay uzattıklarını, yine fesih sınırlamasını ve buna bağlı olarak da nakdi ücret desteğini bir ay daha uzattıklarını belirtti. Bu açıklamalardan sonra kısa bir süre içinde bir Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile konuya ilişkin resmi düzenleme yapılacaktır. Ardından konunun ayrıntılarına ilişkin İŞKUR ikincil mevzuat düzenlemesi yapacaktır. Temennimiz mevcut işyerleri için süre uzatımı yapıldığından, konuya ilişkin başvuru koşullarının mümkün olduğunca bürokrasiden uzak tutulmasıdır. Umarım yeni başvurunun alınmasında yeni bir yönetim kurulu kararı istenmez. Daha önce uygunluk denetimi yapılan işyerleri için yeni bir uygunluk denetimine gerek kalmaz.Bilindiği üzere, 7244 sayılı Kanunla işverene personelini tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmişti. Bu kapsamdaki personele belli koşulları sağlamaları koşuluyla günlük 39,24._ TL nakdi ücret desteği verilmekteydi. Yukarıda belirttiğim üzere, Bakanlar Kurulu tarafından alınan kararla bu uygulama da bir ay daha uzatılmıştır. Ücretsiz izin uygulaması 17 Temmuz tarihinde sona eriyordu. Buna göre, uzatma sonrası uygulamanın bitiş tarihi 17 Ağustos olacaktır.Son olarak değineceğim konu başlığı ise istihdam kalkanı paketi…Açıkça belirteyim ki, tüm işverenler yukarıdaki düzenlemelerden ziyade istihdam kalkanı paketine kulak kesilmiş durumdalar. Zira istihdam paketinin bu güne kadar çıkarılmış en geniş kapsamlı düzenleme olacağı beklentisi hayli yaygın. Bu konuda kulislere yansıyan haberlere göre;2019 yılı başıyla 2020 Mart sonu arasında işten çıkarılanları yeniden işe alan ya da işsizlik ödeneği alan işsizleri işe alan işverenler desteklenecek, bu dönemdeki en düşük istihdam sayısının üzerine ilave edilen her bir personel için destek verilecek,Normalleşme döneminde ilave istihdam desteklenecek, bu kapsamda istihdam edilen personele ilişkin toplam maliyetin % 40’ı işsizlik sigortası fonu tarafından karşılanacak,25 yaşın altında olup da 10 günden az çalıştırılan personel için sadece 5 2 oranında iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası primi ödenecek, böylece genç işsizlerin istihdamının önü açılacak,50 yaşın üzerindeki çalışanın kısmi süreli çalışmaya geçmesi halinde gelir vergisi desteği verilecek, bu kişilerin 30 günden az kalan günlerinin emeklilik primleri karşılanacak, Bu kişilerin yerine yine kısmi süreli olarak alınan personel de gelir vergisi desteğinden yararlanacak,Objektif koşul aranmaksızın işverenler personeliyle iki yıllık belirli süreli sözleşme yapabilecek.İstihdam kalkanı paketine ilişkin olarak kamuoyuna yansıyan konu başlıkları bunlar. Ancak, istihdam kalkanı paketinin bunlarla sınırlı olmayacağı, çalışma hayatında istihdamın arttırılmasına yönelik başka düzenlemelerin de yürürlüğe konulacağı kanısındayım.İstihdam kalkanı paketiyle ilgili genel bir değerlendirme yapmamız gerekirse belirli süreli iş sözleşmesi haricindeki düzenlemelerin genel olarak olumlu olduğu kanaatindeyim. Ancak iki yıllık belirli süreli sözleşme yapılması personelin ihbar, kıdem ve işe iade gibi haklarını bertaraf edeceğinden özellikle işçi sendikaları böyle bir düzenlemeye karşı çıkacaktır.Bu pakette yer aldığı konuşulan başka bir tatsız konu da işsizlik sigortası primlerine ilişkindir. Kısa çalışma ödenekleriyle bozulan fonun mali yapısını iyileştirmek için bir süreliğine işveren hissesinin % 4’e, işçi hissesinin ise % 2’ye çıkarılmasının düşünüldüğü konuşulmaktadır. Hâlihazırda fona işveren % 2, işçi % 1 prim ödemektedir. Bu düşüncenin hayata geçirilmesi halinde, bu durum hem işveren kesimini, hem de işçi kesimini rahatsız edecektir.Sonuç olarak, çalışma hayatı çok dinamiktir. Çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler de çok dinamik. Önümüzdeki günlerde netleşecek tüm düzenlemelerin hem çalışma hayatının aktörlerini mutlu etmesini, hem de ülkemizin refahına katkıda bulunmasını diliyorum.