Bilindiği üzere, gerek emekliliğin gerekse malullüğün belli koşulları vardır. Bu koşulları kısaca sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı ve yaş olarak belirtebiliriz. Tabidir ki öncelikli olan emekliliktir. Ancak bazen sigortalılar sigortalılık süresi ve yaş koşulunu doldurmalarına rağmen çeşitli sebeplerle primi ödeme gün sayılarını dolduramazlar. Bunları tamamlayıp emekli olmak yerine ödediği primlerini iade almayı yani toptan ödemeyi tercih edebilirler.Önemle belirtelim ki, kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası primleri toptan ödeme yoluyla ödenmez. Sadece kısaca uzun vadeli sigorta kolları olarak adlandırılan malullük yaşlılık ve ölüm sigorta kollarına ait primler iade edilir. Sigortalının, varsa hizmet borçlanmaları ile isteğe bağlı sigorta primleri de ölüm ve yaşlılık toptan ödemelerine dâhil edilir.01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanunundan önce yürürlükte olan 506 sayılı Kanunda, kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olup malullük ve yaşlılık aylığına hak kazanamayan sigortalılara, talepleri halinde, kendisinin ve işverenin ödediği uzun vadeli sigorta kollarına ait primlerin toptan ödeme olarak verileceği düzenlenmişti.5510 sayılı Kanunda ise herhangi bir nedenle çalıştığı işten ayrılan veya işyerini kapatan ve yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli yaş şartını doldurduğu halde malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanamayan sigortalıya, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentleri kapsamında ise kendi adına bildirilen, (b) bendi kapsamında ise ödediği malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinin her yıla ait tutarı, primin ait olduğu yıldan itibaren yazılı istek tarihine kadar geçen yıllar için, her yılın gerçekleşen güncelleme katsayısı ile güncellenerek toptan ödeme şeklinde verileceği belirtilmiştir.İki kanunun karşılaştırılmasından görüleceği üzere, 01.10.2008 tarihinden önce yani 506 sayılı Kanun döneminde yapılan toptan ödemeler alındığı tarihteki değerleri üzerinden iade edilmektedir. 5510 sayılı Kanun döneminde ise ödenen primler, primin ait olduğu yıldan itibaren yazılı istek tarihine kadar geçen yıllar için, her yılın güncelleme katsayısıyla güncellenerek iade edilmektedir.Ölen sigortalıların hak sahipleri de toptan ödeme talebinde bulunabilir. Ölen sigortalıların hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanamaması durumunda, ölüm tarihi esas alınmak kaydıyla hesaplanan ölüm toptan ödeme tutarı, sigortalının hak sahipliği şartlarını taşıyan eşine, çocuklarına, ana ve babasına Kanunda belirtilen hisseler oranında verilmektedir.Toptan ödeme talebi, örneği Kurumca hazırlanan Gelir/Aylık/Ödenek Talep Belgesi ile ilgili üniteye başvurması suretiyle yapılabileceği gibi e-devlet üzerinden de yapılabilmektedir.5510 sayılı Kanuna göre toptan ödeme yapılarak hizmetleri tasfiye edilmiş bulunanlardan, yeniden bu Kanuna tâbi olarak malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olanlar, yazılı olarak müracaat etmeleri halinde, aldıkları toptan ödemenin ödeme tarihi ile yazılı istek tarihi arasında geçen yıllar için her yılın gerçekleşen güncelleme katsayısı ile güncellenerek bulunan tutarı, tebliğ tarihini takip eden ayın sonuna kadar ödemeleri halinde, bu hizmetler ihya (canlandırma) edilir. 4/b ve 4/c kapsamındaki sigortalıların ihya işlemi e-devlet üzerinden yapılabilmektedir.Sonuç olarak, öncelikli olan sigortalının emekliliğidir. Emekli olmak için prim gün sayısı yetersiz olan sigortalıların fiilen çalışma, borçlanma ya da isteğe bağlı sigortalılık yoluyla prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak emekli olmalarını tavsiye ediyoruz. Ancak buna rağmen prim günlerini tamamlamak mümkün görünmüyorsa toptan ödemeye başvurulmalıdır. Bu durumda da 2008 yılına kadar ödenen primlerin güncellenmesi kanun en mümkün olmadığından alınacak iade çok düşük bir rakam olacaktır.

Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddede işçiye her bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı tutarının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtilmiştir. Bu kapsamda kıdem tazminatı tavanı, devlet memurlarının maaş artışına paralel olarak, altı ayda bir değişmektedir. 01.07.2020 tarihinden itibaren kıdem tazminatı tavanı, bir başka deyişle işçiye bir yıl için ödenebilecek kıdem tazminatının üst sınırı 7.117,17. TL olarak belirlenmiştir.Diğer yandan, iş kanunu düzenlemeleri nispi ve mutlak emredici hükümler olarak ayrıma tabi tutulmaktadır. Nispi emredici hükümler işçi lehine arttırılabilen ancak azaltılması söz konusu olmayan düzenlemelerdir. Örneğin yıllık izin süreleri ve ihbar önelleri iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine arttırılabilir. Yıllık izin süreleri beş yıla kadar 20 gün, ihbar önelleri ilk altı ay için dört hafta olarak belirlenebilir. Ancak bu sürelerin kanundaki sürelerin altında belirlenmesi mümkün değildir. Mutlak emredici hükümler ise işçi lehine dahi olsa arttırılamayacak kanunda sabit olarak belirlenmiş hüküm, süre ya da tutarlardır.Örneğin iş akdinin feshinde uygulanacak ihbar önelleri işçi lehine arttırılabilecekken işçi iş akdini feshettiğinde kanundaki ihbar sürelerine uyacaktır. Bu da işveren açısından mutlak emredici hüküm olarak yorumlanabilir. Yine işe iade davalarında işe iadesine karar verilen işçiye en çok sekiz aya kadar tazminat ödenebilecek olması mutlak emredici bir hükümdür. İş kanunundaki nisbi emredici hükümler mutlak emredici hükümlere göre çoğunluktadır.Bu genel açıklamalarımızdan sonra konu başlığımıza dönelim ve bu günkü yazımızın içeriğine değinelim. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde kanunun 98’inci maddesi kıdem tazminatı tavanının üzerinde kıdem tazminatı ödenmesini hapis cezasıyla cezalandırılmasına ilişkin düzenleme içermekteydi. Bu nedenle 1475 sayılı Kanun döneminde kıdem tazminatı tavanının üzerinde tazminat ödenmesi söz konusu edilemezdi. Bu hüküm açıkça mutlak emredici bir hükümdü.Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda 98’inci maddeye benzer bir düzenlemeye yer verilmemesi kıdem tavanının üzerinde kıdem ödemelerini gündeme getirdi. Bu yazımızda, Yargıtay’ın konuya ilişkin güncel bir kararı ışığında kıdem tazminatı tavanının mutlak emredici bir hukuk kuralı olup olmadığını, tavanın üzerinde kıdem tazminatı ödenip ödenemeyeceğini ve ödenmesi halinde vergi ve sigorta yükümlülüklerini tartışacağız.Öncelikle yargı kararımızdan söz edelim. Yargıtay 22’nci Hukuk Dairesi 20.01.2020 Tarih ve E: 2016/28495, K: 2020/755 sayılı Kararında şu hükümlere yer verilmiştir: “Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı Yasa'nın 14'üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlülüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14’üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir.Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür. Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır.” Görüleceği üzere, Yargıtay’a göre kıdem tazminatı tavanına ilişkin düzenleme mutlak emredici niteliktedir ve tavanı aşan miktarda kıdem tazminatı ödemesi yapılamaz. Hatta, Yargıtay, işverenin sehven yaptığı tavanı aşan ödemelerin işverene iadesini de öngörmektedir.Konuya ilişkin olarak doktrinde de farklı görüşler bulunmaktadır. Kıdem tazminatı tavanına ilişkin düzenlemeyi mutlak emredici olarak niteleyen görüşler yeni iş yasası döneminde de ağırlığını korumakla birlikte 4857 sayılı Kanunda 98’nci madde benzeri bir düzenlemeye yer verilmediğinden, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemenin mutlak emredici bir nitelik taşıdığı görüşünün artık dayanağının kalmadığı da ileri sürülmektedir. Yargıtay’ın mezkûr kararı sonrasında konuya ilişkin akademik tartışmaların da yeniden alevleneceğini düşünüyoruz.Peki, işçi ve işveren anlaşarak kıdem tazminatı tavanını aşan bir tutar belirler ve kıdem tazminatı ödemesi bu rakamdan ödenirse ne olur? Öncelikle konuya ilişkin cezai bir düzenleme olmadığından ceza uygulaması yönünden bir yaptırımın söz konusu olmayacağı kanısındayız. Ancak vergi ve SGK mevzuatı açısından baktığımızda tavanı aşan tutarlar kıdem tazminatı olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla bu tutarın ücret olarak değerlendirilip vergilendirilmesi ve primlendirilmesi gerekir. Nitekim vergi idaresi 2018 yılında 7103 sayılı Kanunla konuya ilişkin özel bir düzenleme getirmiştir. Buna göre, kıdem tavanına göre hesaplanan istisna tutarını aşan ilave kıdem tazminatı ödemeleri ücret kapsamında değerlendirilmek suretiyle vergilendirilmektedir.Sigorta açısında bakıldığında ise 18/06/2020 tarih ve 2020/20 sayılı “İşveren İşlemleri Genelgesi” konuya açıklık getirmektedir. Buna göre, bozma (ikale) sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları/ tazminatları kapsadığının belirtilmesi ve bu alacaklar/tazminatlar Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde istisna tutulan ödemeler arasında yer alıyorsa sigorta primine esas kazanca dâhil edilmeyecek, bu istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler prime esas kazanca dâhil edilecektir.

Yüzyılın salgını Covid-19 tüm dünyada hüküm sürüyor. Tıp bilimi ne yazık ki bu salgına karşı henüz kesin bir çözüm giremedi. Şimdilik en önemli tedbir mesafe ve maskedir. Ancak tüm uyarılara rağmen, bu basit tedbirler bile yerine getirilmediğinden ne yazık ki salgının etkileri gün be gün artıyor. Peki işyerlerinde durum nedir? İşyerlerinde maske takılıyor mu? Takması gerektiği halde maske takmayan işçiye karşı işverenler ne tür tedbirler alabilir? Maske takmamakta ısrar eden işçi işten çıkarılabilir mi?Bu yazımızda bu soruların cevabını arayacağız.Öncelikle işçinin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerinden bahsedelim. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre; çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür (m. 19). Çalışan kendisine sağlanan kişisel koruyucu donanımı amacına uygun olarak kullanmak ve korumak zorundadır.İşveren tarafından bakıldığında da, işçiye gerekli koruyucu malzeme temin edilerek zimmet karşılığında teslim edilmelidir. Ancak buna rağmen işveren yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılmaz. Bu kişisel koruyucu donanımın kullanımını da kontrol etmeli, kullanılmasını sağlamalıdır. Aksi halde olası bir iş kazası ya da meslek hastalığında işveren de kusurlu sayılır.İşveren kişisel koruyucu malzemeleri alırken kalite standartlarının yanı sıra, ergonomi ve konfor koşullarını dikkate almalı, malzemelerin temininde işçinin tercihlerini de göz önünde bulundurmalıdır.Ancak her ne kadar kişisel koruyucu malzeme temini konusunda işveren tüm yükümlülüklerini en iyi şekilde yerine getirse, en kaliteli koruyucu donanımı temin ederek işçiye verse de ne yazık ki bazı işçiler bu tür kişisel koruyucu donanımı yine de kullanmaz. Sıkıldığını, bunaldığını söyler, koruyucu donanımın terlettiğini söyler, kişisel koruyucunun işini yavaşlattığını söyler. Aslında çoğu zaman da haklıdır. Kişisel koruyucu donanım konfor şartları oluşturulmadan kullanılırsa ya da yeterli molalarla işçiye nefes alma fırsatı sağlanmazsa işçi kişisel koruyucu donanımı kullanamaz.Bazı işverenler de iş verimi endişesiyle işçiye kişisel koruyucu malzemeyi zimmetler ama kullanmamasına ses çıkarmaz. Bu tür işverenlerimizin yazımızın bundan sonraki kısımlarını okumasına gerek yoktur!En uygun kişisel koruyucu donanımın verildiği, bu donanım içinde çalışılabilecek konfor şartlarının oluşturulduğu, yeterli ara dinlenme imkânının tanındığı bir işyerinde çalışan işçi kullanması gerektiği maskeyi kullanmıyorsa işveren ne yapmalıdır? Bu durumda öncelikle bu durumun bir tutanakla kayıt altına alınması gerekir. Tutanak en az iki tanıkla düzenlenmelidir.Tutanakla kişisel koruyucu donanımı kullanmadığı sabit hale gelen işçinin mutlaka savunmasının alınması gerekir. İşveren aldığı tüm tedbirlere ve iyi niyetine karşı işçinin bu davranışını makul görebileceği bir savunmayla karşı karşıya kalabilir. Bu durumda işverenin gerekli ek tedbirleri alması gerekecektir.Savunmanın uygun görülmemesi halinde ise işverenin yapacağı işlemler işyerinde yapılan işe göre değişiklik gösterecektir. Konuya ilişkin örneklere geçmeden önce işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her türlü eğitim ve bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirdiğini varsaydığımızı belirtmek istiyorum.İlk örneğimiz bir tekstil atölyesinde geçsin. İşçinin maske takmadığı tespit edilmiş ve savunması alınmıştır. İşçi savunmasında bunaldığı için maske takmadığını, bundan sonra daha dikkatli olacağını söylemiştir. Bu durumda işverenin öncelikle işçiyi uyarması, duruma uygun bir disiplin cezası vermesi yerinde olacaktır. İşçinin bu durumu tekrarlaması halinde yine uyarı ve disiplin cezasının yanısıra fiilin tekrarı halinde iş sözleşmesinin iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi nedeniyle 4857 sayılı Kanunun 25/2’nci maddesine göre haklı nedenle feshedileceğinin bildirilmesi uygun olacaktır. Bu bildirimden sonra aynı fiilin tekrarı halindeyse iş sözleşmesinin haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshedilebileceği kanısındayız. Ancak önemle belirtelim ki, her tespitten sonra işçinin savunmasının alınması yerinde olacaktır.Peki, bir tekstil atölyesinde değil de, bir özel hastanede maske takmayan işçi için aynı prosedürü mü uygulayacağız? Kanımızca işçinin bir özel hastanede maske takmaması ve bu durumun tespiti halinde, haklı bir savunması da yoksa, iş sözleşmesi iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi haklı nedeniyle ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.Görüleceği üzere, işçinin işyerinde maske takmaması halinde işverenin uygulayacağı yaptırımlar işyerinde yapılan işin özelliklerine bağlı olarak değişmektedir. Burada işverene düşen en önemli görev eğitim, denetim ve uyarı olmalıdır. Fesih ise son çaredir.

Cahit Bey merhaba, çalışanlarla ilgili yazılarınızı ilgiyle takip ediyorum. 11.8.2020 tarihli “ Emekli Çalışanların Hakları “ başlıklı yazınızı da gazetevatan’da okudum. Bir sonraki yazınızda da bu konuyla ilgili açıklamalarınıza devam edeceğinizi belirtmişsiniz. Bu çerçevede benim için soru işareti olan bir konuyu sizinle paylaşmak ve cevabını öğrenmek isterim. Yardımcı olur, cevap verirseniz beni memnun etmiş olursunuz. 1.10.2008 tarihinde SGK’dan 4/a’lı olarak emekli oldum. Aynı işyerinde sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek çalışmaya devam etmekteyim. Hangi durumlar vuku bulursa halen çalışmakta olduğum bu işyerinden yaklaşık 12 yıllık bir çalışma sürem için kıdem / ihbar / vb. diğer haklarımı da alarak ayrılabilirim? Saygılarımla...Bir önceki yazımızda emekli olup da çalışanların sosyal güvenlik uygulamalarına yer vermiş, bu yazımızda da emeklilerin iş kanunundaki haklarına yer vereceğimizi belirtmiştik. Yazımız üzerine okurumun yukarıdaki sorusu geldi. Konuyu hem okurumun sorusuna cevap vererek, hem de özellikli bazı durumlara değinerek değerlendirmeyi daha uygun bulduk.Öncelikle çalışanın sosyal güvenlik haklarıyla iş hukukundan kaynaklanan haklarının karıştırılmaması gerektiğini belirtelim. Şöyle ki, kişinin emekli olup olmaması iş mevzuatına ilişkin haklardan yararlanmasında bir farklılık yaratmaz. Bu çerçeveden bakıldığında emekli olmayan bir işçi hangi iş hukuku hak ve yükümlülüklerine tabi ise emekli işçiler de aynı hak ve yükümlülüklere tabidir. Emekli işçi asgari ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi vb. gibi iş kanunu uygulamalarından emekli olmayan işçiyle aynı koşullarda yararlanır.Bu çerçeveden baktığımızda okurumun kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilmesi için kıdem tazminatının alınmasına ilişkin koşullardan birini yerine getirmesi gerekmektedir. Bu koşulları hatırlatmak gerekirse; aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,Askerlik görevi nedeniyle,Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle,Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle,İşçinin ölümü nedeniyle feshi halinde çalışma süresiyle orantılı olarak kıdem tazminatı ödenmektedir.Burada önemli bulduğumuz bir ayrıntıyı belirtmekte yarar görüyoruz. Normalde emeklilik için prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurup yaşını bekleyen işçiler “kıdem tazminatını alabilir” yazısıyla işverene başvurarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilmektedirler. Ancak emekli bir işçinin bu hakkı yoktur.Emekli aylığını kestirerek tüm sigorta kollarına tabi olanlar işten ayrılarak emeklilik talebinde bulunduklarında kıdem tazminatı alabilirler. Ancak bu işlemin dürüstlük kuralına uygun olarak yapılması gerektiği kanısındayız. Kıdem tazminatı almak için kısa süreliğine emekli aylığını kestirip yeniden emekli başvurusunda bulunan işçi yargı aşamasında hak kaybına uğrayabilir.Yukarıdaki şartlar değerlendirildiğinde okurumun kıdem tazminatını alabilmesi için ya işveren tarafından iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni dışında bir nedenle ya da kendisi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle feshedilmesi gerekmektedir.İşçi tarafından iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık nedeniyle fesihte işyerinde çalışma koşullarının uygulanmaması en çok başvurulan yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin iş sözleşmesine ilişkin yükümlülükleri tam olarak ya da kanunda belirtilen sürelerde yerine getirmemesi iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshine dayanak teşkil edebilir. Örneğin ücret, prim ve ikramiye ödemelerinin zamanında ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.Bu noktada bir başka konuya daha değinmek istiyorum. Emekli olup da aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi bazen emeklilik aşamasında kıdem tazminatını almadan çalışmasını sürdürür. Bu durumda olan işçiye, kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona erdiğinde, tüm çalışma süresi ve son ücreti dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenir. Peki, emekli olduğunda kıdem tazminatı ödenmeyen işçinin işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilirse ya da işçi istifa ederse ne olacaktır? Bize göre, bu işçiye emekli olduğu tarihteki kıdemi ve son ücreti dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmelidir.İşçi emekli olduğunda kıdem tazminatı ödenmişse kıdemi sıfırlanır. Emeklilikten sonra aynı işyerinde çalıştığı süre için koşulları sağlarsa, daha önceki kıdeminden bağımsız olarak, ayrıca kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin emekli olurken kıdem tazminatını alan işçi aynı işyerinde üç yıl daha çalışıp işten kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılırsa sadece bu üç yıllık kıdem süresine ilişkin tazminata hak kazanacaktır.İhbar tazminatı açısından baktığımızda emekli işçiler diğer işçilerle aynı kurallara tabidir. Burada işçinin emeklilik aşamasında kıdemi sıfırlanmışsa ihbar tazminatı açısından da ihbar önellerinin yeni süreye göre hesaplanması gerektiği kanısındayız. Ayrıca ihbar önellerine emekli işçinin de uyması gerektiğini belirtmekte yarar görüyoruz.Yıllık izin açısından ise kıdemin sıfırlanması söz konusu değildir. Yani işçi emekli olurken kıdem tazminatını alsa bile yıllık izin açısından kıdemi korunur. Buna göre, iş kanunu kapsamında kıdemine karşılık gelen sürelerde izin kullanır. Ayrıca iş kanununa göre 18 yaşın altındaki ve 50 yaşın üzerindeki işçilere 20 günden az izin kullandırılamayacağından o işyerindeki kıdemi 5 yılın altında olan emeklilere de, 50 yaşını doldurmuş olmaları koşuluyla, 20 günden az yıllık izin kullandırılamaz.

Emeklilik birçok çalışanın hayalidir. Öyle ki ülkemizde işe yeni başlayan sigortalılar bile ne zaman emekli olacağının hesabını yapar. Anne babalar çocuklarını, erken yaşta emekli olsunlar diye, on sekiz yaşına girer girmez, hatta bazen girmeden, çoğunlukla da suç işlediklerini bile bile, eşe dosta ait işyerlerinden sigortalı gösterirler.Oysa ki emeklilik, “hayaller Paris, gerçekler Eminönü” klişe sözünde olduğu gibidir çoğu zaman…Bu ülkede emekli olsanız da çalışmak zorundasınızdır genelde. Ya aynı işyerinde çalışmaya devam edersiniz ya da başka işe girersiniz. Ama çalışırsınız. Bunda birçok neden etkilidir. Emekli maaşı yetersizdir. Çocukların okulu bitmemiştir. Erken emekli olmuşsunuzdur. En önemlisi de sistem buna izin vermektedir. Nitekim Turgut Özal bu konuda düzenleme yapıncaya kadar emeklilerin çalışmaları mümkün değildi. Çalışan emeklilerin emekli aylıkları kesilirdir.Peki şimdi nasıl bir düzenleme var? Emekliler hangi şartlarda çalışabiliyor? Gelin bu konulara bir göz atalım.Emekli olup da bir iş sözleşmesiyle çalışmak isteyenlerin karşısında ikili bir seçenek bulunmaktadır. Bu kişiler ya emekli maaşlarını kestirecekler ve yeniden tüm sigorta kollarına prim ödeyip ileride işten ayrıldıklarında yeniden emeklilik talebinde bulunacaklar ya da sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek hem emekli aylıklarını alacaklar, aynı zamanda da çalışacaklar ve ikinci bir gelir elde edeceklerdir. Kişiden kişiye göre değişmekle birlikte genelde ikinci yazdığımız husus birçok emekli için daha uygundur.Yani SGDP ödeyerek hem çalışıp hem de emekli aylığı almak. Bu arada emekli aylığı alan kişilerin işe başlarken emekli olduklarını işyeri yetkililerine bildirmelerinin çok önemli olduğunu belirtelim. Zira emekli çalışanlar için başlangıçta ayrı prosedürler söz konusudur. Bu prosedürlere uyulmaması geçici de olsa emekli aylığınızın kesilmesine neden olabilir.Emekli olduktan sonra kendi işini yapanlar ya da şirket ortakları için bu süreç çok daha kolaylaştırılmıştır. 01.03.2016 tarihinden önce bu durumdaki kişilerin aylıklarından SGDP kesilmekteyken bu tarih itibariyle 4/b SGDP uygulaması kaldırılmıştır. Dolayısıyla bu anlamda en avantajlı kesimi 4/b’li olarak adlandırdığımız “kendi işini yapan” kesim oluşturmaktadır.Emekli olduktan sonra bir kamu kurumunda ya da bir kamu kurumunun iştirakinde çalışanlarsa en dezavantajlı kesimi oluşturuyor. Zira emekli olduktan sonra bir kamu kurumunda, belediyeye bağlı şirketlerde, bütçeden yardım alan kuruluşlarda ya da sermaye yapısı itibariyle % 50’den fazlası kamuya ait olan bir ortaklıkta çalışmaya başlayan emeklinin aylığı kesilir.Bu kişiler işlerinden ayrıldıktan sonra yeniden talepte bulunmaları halinde yeni koşullara göre emekli aylığına hak kazanırlar.Bu aşamada SGDP ödeyen sigortalıların haklarına değinmekte de yarar vardır. SGDP sigortalılara iş kazaları ve meslek hastalıkları sigorta kollarına ilişkin risklere karşı koruma sağlamaktadır. Yani emekli olup da SGDP ödeyen kişi iş kazası geçirir ya da meslek hastalığına tutulursa bu sigorta kollarına ilişkin yardımlara hak kazanırlar. Yani iş kazası geçiren ya da meslek hastalığı geçiren bir emekli istirahatli olduğu süre boyunca geçici iş göremezlik ödeneği alır. Geçirdiği iş kazası ya da tutulduğu meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü en az yüzde on oranında kaybeden emekliye ayrıca sürekli iş göremezlik geliri bağlanır.Yani bu durumdaki emekli işçi hem iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik gelirine hem de emekli aylığına hak kazanır. Ancak SGDP hastalık sigortasını kapsamadığından emekli işçiler genel rahatsızlıkları nedeniyle istirahat alırlarsa bu istirahatleri süresince geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanamazlar.Bir sonraki yazımızda çalışan emeklilerin iş mevzuatındaki haklarını ele almak suretiyle konumuza devam edeceğiz.

Konumuzun ayrıntılarına girmeden önce gelin yıllık izne ilişkin birkaç önemli hususu hatırlayalım.Öncelikle, anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53'üncü maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden, beş yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olmaz. Yine 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.Önemle belirtelim ki, yıllık izin süreleri iş kanununun nispi düzenleyici hükümleri arasında yer almakta olup iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.Bu kısa açıklamalardan sonra yavaş yavaş asıl konumuza geçebiliriz.4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık Ücretli İznin Uygulanması” başlıklı 56/2’inci maddesinde yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabileceği belirtilmektedir. Aynı maddenin takip eden fıkrasında ise işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceğine vurgu yapılmıştır.4857 sayılı Kanununun Ek-2’nci maddesinde mazeret izinleri düzenlenmiştir. Buna göre, işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.Bu açıklamaları yorumlarsak, kanunda yıllık izin süreleri gün üzerinden belirlenmiştir. Yıllık izin süreleri bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilecektir. Yıllık izin işçinin dinlenmesine dönük Anayasal bir haktır. İşçinin mazereti nedeniyle verilen izinlerin toplanarak yıllık izin sürelerinden düşülmesi Anayasa ve kanunda belirtilen düzenlemelerin hem lafzıyla, hem de özüyle çelişir.Bu konuda Yargıtay’ın bir kararına rastlamadık. Ancak Danıştay Beşinci Dairesinin E:2014/3557 sayılı Kararının kıyas yoluyla konumuza uyarlanabileceği kanısındayım. Söz konusu karar, Atom Enerjisi Kurumu’nun 07.03.2014 tarih ve 2014/2 sayılı Genelgesinde yer alan “bir ay içerisinde alınan ve sekiz saati aşan saatlik izinler yıllık izinden düşülür” ibaresinin yürütmesinin durdurulmasına ilişkin olup özetle, izin kullanılabilecek hallerin kanunda belirtilmiş olduğu, saatlik izin düzenlemesinin sadece süt izni kullanımında söz konusu olduğu, saatlik izinin toplanarak yıllık izinden düşülebilmesine imkân tanıyan bir düzenlemenin bulunmadığı belirtilerek yürütmenin durdurulmasına karar verilmiştir.Saatlik izinlerin toplanarak ya da yarım günlük izinlerin yıllık izinlerden düşülmesi önceden de uygulanmakla birlikte bu konudaki tartışmalar 26.04.2016 tarih ve 29695 sayılı Resmi Gazete’de yer alan 6704 sayılı Kanunla alevlenmiştir. Mezkûr kanunla yapılan düzenlemeden önce hak edilen yıllık izin bir bölümü on günden aşağı olmamak kaydı ile en çok üçe bölünerek kullanılabiliyordu. Yapılan değişiklikle on günün üzerinde kalan izin süresi istenildiği kadar bölünebilmektedir. Bazı akademisyenler bu bölünmenin yarım gün, hatta saatlik olabileceğini belirtse de kanımızca, kanundaki düzenlemenin amacı da dikkate alındığında, yıllık izinlerin bölünebilecek en küçük parçası gün olabilecektirSonuç olarak, yıllık izin süreleri ve mazeret izinleri iş kanununda açıkça düzenlenmiştir. Kanunumuzda emzirme izni ve iş arama izni düzenlemelerinin haricinde saatlik izin uygulaması bulunmamaktadır. Bu durumda, iş sözleşmesi ya da eklerinde açıkça belirtmek suretiyle saatlik izinler ücretten kesmek suretiyle kullandırılabilecektir. Ayrıca ücretten kesilmeden işveren tarafından atıfet kabilinden kullandırılması söz konusu olabileceği gibi bu süreler için telafi çalışması da yaptırılabilir. Ancak kanımızca saatlik izinler toplanarak yıllık izin süresinden düşülemez. Yine işçiye arife günlerinde verilecek yarım günlük izinler için de aynı durumun söz konusu olduğu kanısındayım. Aksi halde, olası bir denetimde, söz konusu izinlerin kullandırılmadığı gerekçesiyle işçinin mevcut izin sürelerine ekletilmesi söz konusu olabilecektir. Ayrıca yıllık ücretli iznin yasaya aykırı olarak bölündüğü gerekçesiyle işçi başına 509._ TL idari para cezasıyla da karşı karşıya kalabilirsiniz.

Daha önceki yazılarımızda iş kazaları ve meslek hastalıkları kavramına değinmiş, hangi hallerin iş kazası sayılacağının üzerinde durmuştuk. Bugün bu konunun devamı mahiyetinde iş kazası ve meslek hastalığı halinde sigortalılara ya da hak sahiplerine yapılacak yardımlara değineceğiz.Bu kapsamda iş kazası ya da meslek hastalığı geçiren sigortalılara yapılan ilk yardım sağlık yardımıdır. Sağlık yardımlarının herhangi bir süreyle sınırlandırılmadığını söylememizde yarar var. Yani iş kazası geçiren ya da meslek hastalığına tutulan sigortalıların tedavileri iyileşmelerine kadar devam eder.Tedavi süresince sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Bu ödenek kazanın olduğu tarihten önceki üç ayın brüt kazancına göre belirlenir. Buna göre, kazanın olduğu tarihten önceki üç ayın kazancı, aynı süredeki prim ödeme gün sayısına bölünerek günlük kazanç bulunur. Sigortalılara raporlu oldukları süre zarfında, yatarak tedavilerinde bulunan günlük kazancın yarısı, ayakta tedavilerinde ise üçte ikisi ödenir. Örneğin aylık brüt kazancı 3 bin 600 TL olan ve üç ay boyunca eksiksiz olarak prim günü bulunan sigortalının günlük kazancı 120 TL olarak bulunur. Bu sigortalıya yatarak tedavi gördüğü sürede günlük 60 TL, ayakta tedavi gördüğü sürede ise günlük 80 TL geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Önemle belirtelim ki, iş kazası ve meslek hastalığı halinde sigortalılara raporlu oldukları ilk günden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bilindiği üzere hastalık halinde sigortalılara ilk iki gün için ödenek ödenmez. Bu durum hastalık sigortası ile iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kollarında geçici iş göremezlik hesabındaki tek farklılıktır.Geçirmiş oldukları iş kazası ya da tutuldukları meslek hastalığı nedeniyle yapılan tedavileri sonucunda meslekte kazanma gücü en az yüzde on oranında azalan sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır. Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, yukarıdaki örneğe göre hesaplanan aylık kazancının % 70'i oranında gelir bağlanır. Sürekli kısmî iş göremezlikte, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı sigortalıya ödenir. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır.Genel olarak sürekli iş göremezlik geliriyle malullük aylığı karıştırılmaktadır. Malullük aylığı uzun vadeli sigorta kollarına ilişkin bir ödemedir. Sigortalının malullük aylığına hak kazanabilmesi için ilk defa sigortalı olduğu tarihten sonra geçirdiği bir hastalık ve kaza sonucu en az yüzde altmış oranında malul sayılması, en az on yıllık sigortalı olması ve en az 1800 gün prim ödeme gün sayısının bulunması gerekmektedir. Malullük aylığı alan sigortalı çalışamaz. Çalışırsa aylığı kesilir. Ancak sürekli iş göremezlik ödeneği alan sigortalı çalışabilir. Çalışması halinde geliri kesilmez.Burada çok önemli bir hususu belirtmemizde fayda var. Aynı iş kazası ya da meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü en az yüzde altmış oranında yitiren sigortalı sürekli iş göremezlik gelirinin yanı sıra diğer koşulları da sağlıyorsa malullük aylığına da hak kazanır. Yani aynı iş kazası ya da meslek hastalığı sonucu hem sürekli iş göremezlik geliri, hem de malullük aylığı alabilir. Talebi halinde sigortalıya bu aylık ve gelirlerden yüksek olanın tamamı, düşük olanın da yarısı bağlanır.İş kazası ve meslek hastalığına bağlı nedenlerden dolayı ölen sigortalının eşine, çocuklarına, anne ve babasına ölüm geliri bağlanmaktadır. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü % 50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin hak sahiplerine, ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın gelir bağlanır.İş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan yapılan diğer bir yardım halk arasında çeyiz parası olarak da bilinen evlenme ödeneğidir. Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak ödenir. Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde yeniden hak sahibi olması halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık bağlanmaz.İş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan yapılan yardımlardan sonuncusu ise cenaze ödeneğidir. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenmektedir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir.Sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenir. Ancak bu halde dahi cenaze ödeneği kurum tarafından belirlenen maktu tutarı aşamaz. Bu tutar 2020 yılı için 801 TL olarak belirlenmiştir.

01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu şirket ortaklarının kendi işyerlerinden sigortalı bildirilmelerine ilişkin önemli bir uygulama değişikliğine gitmiştir. Ancak aradan geçen onca zamana rağmen ne yazık ki bu değişiklik tam olarak anlaşılamamış, eski uygulama ve alışkanlıklar devam edegelmiştir. Bu nedenle tüm şirket ortaklarının bu yazımızı sonuna kadar okuyup kendi durumlarını değerlendirmelerini tavsiye ederim.Ülkemizde kişilerin tabi oldukları sigortalılık statülerini kısaca 4/a, 4/b ve 4/c olarak tanımlıyoruz. Bu statüler kanunda düzenlendikleri maddeden ismini almaktadır. Aynı zamanda Sosyal Güvenlik Kurumu kurulmadan önceki sigortalılık statüleriyle de paralellik göstermektedir. Yani SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı yerine sırasıyla 4/a, 4/b ve 4/c geçmiştir diyebiliriz.Sigortalılık statülerinin çakışması ise, bir kişinin aynı anda birden fazla sigorta statüsüne girecek şekilde faaliyet göstermesi halinde, hangi sigorta statüsünden sigortalı olacağını ifade eder. Örneğin bir şirkette muhasebeci olarak çalışan sigortalı, ayrı bir şirketin ortağı olursa hangi statüde sigorta primi ödeyecektir? Aynı sigortalı çalıştığı şirkete ortak olursa hangi statüde sigorta primi ödeyecektir? Ortak olduğu şirketin türü tabi olacağı sigorta statüsünün belirlenmesine etki eder mi? Sigortalık statülerinin çakışması bu soruların cevabını vermektedir.Mevzuatımızda yer alan küçük bir düzenleme göz ardı edilirse ülkemizde “sigortalılığın tekliği ilkesi” mevcuttur. Yani bir kişi aynı anda sadece bir sigortalılık statüsüne tabi olabilir. İstisna kabul ettiğimiz düzenlemeye aşağıda ayrıca yer vereceğim.5510 sayılı Kanunun 53’üncü maddesi sigorta statülerinin çakışmasında yapılacak işlemleri açıklamaktadır. Bu düzenlemeye göre 4/c sigortalılığının 4/a veya 4/b sigortalılığı ile çakışması durumunda, 4/c sigortalılığının diğer sigortalılıklara göre üstünlüğü, diğer bir deyişle önceliği söz konusudur. Örneğin bir devlet memuru özel izinle bir vakıf üniversitesinde ders verirse, bağlı olduğu kurum tarafından yürütülen 4/c sigortalılığı esas alınacak, ders saati ücreti olarak iş sözleşmesiyle çalıştığı vakıf üniversitesinde adına ayrıca 4/a kapsamında sigorta primi yatırılmayacaktır.4/a ve 4/b sigortalılıklarının çakışması halindeyse, 25.02.2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 6111 sayılı Kanun ile ilgili maddede yapılan değişiklik öncesi, “öncelik ve sonralık” uygulaması söz konusuydu. Yani 4/a kapsamında sigortalı olan kişi, bu sigortalılığı sona ermeden diğer statüye tabi olmazdı. Örneğin bir şirket ortağı başka bir şirkette iş sözleşmesiyle çalışmaya başladığında önceden şirket ortaklığından gelen 4/b sigortalılığı kesintiye uğramadığı sürece 4/b statüsünde prim ödemeye devam ediyordu.5510 sayılı Kanunun 53’üncü maddesinde 6111 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle, 01.03.2011 tarihinden itibaren, 4/a ve 4/b sigortalılığının tespitinde 4/a sigortalılığının üstünlüğü uygulamasına geçilmiştir. Buna göre örneğin ticari ya da mesleki faaliyeti nedeniyle 4/b sigortalısı olan bir kişi bu faaliyetini sona erdirmeden hizmet akdiyle başka bir işte çalışmaya başlarsa 4/a sigortalılığına zorunlu olarak tabi olacaktır. Bu sigortalı isterse 4/b sigortalılığını da devam ettirebilecektir. Bu durum sigortalının aynı anda iki statüye birden tabi olması anlamına gelip yukarıda belirttiğimiz sigortalığın tekliği ilkesinin istisnasını oluşturmaktadır. İki statüye de 30 gün prim ödeyen sigortalının kurum kayıtlarında aylık prim ödeme gün sayısı 30 gün olarak kabul edilecektir. Yani aynı ayda iki farklı statüye prim ödenmesi prim ödeme gün sayılarında bir artış sağlamayacaktır. Ancak primeesas kazançların arttırılıp emekliliğe olumlu bir katkı sağlanması söz konusu olabilecektir. Yine iki ayrı statüde prim ödenmesi iş kazası ve meslek hastalığı hallerinde sigortalılara ilave katkılar sağlayabilecektir.Gelelim bu günkü asıl konumuza; 5510 sayılı Kanunun 53’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre 4/b kapsamında sayılanlar, kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinden, 4/a bendi kapsamında sigortalı bildirilemezler. Bu düzenlemeyle 01.10.2008 tarihinden sonra şirket ortaklarının ortağı olduğu şirkette, üçüncü bir kişinin yapması gereken bir işi yapmaları ve bunun karşılığında ücret almaları durumunda dahi 4/a kapsamında sigortalı olmaları söz konusu olamayacaktır. Ancak 01.10.2008 tarihinden önce ortağı olduğu işyerinden usulüne uygun olarak 4/a kapsamında sigortalı bildirilen kişilerin bu sigortalılıkları kesintiye uğrayıncaya kadar hakları saklıdır.Bu açıklamalarımızdan sonra okurumun sorusuna dönersek, 01.10.2008 tarihinden sonra bir kişinin ortak olduğu, anonim şirketler de ise ortak ve yönetim kurulu üyesi olduğu işyerinden 4/a kapsamında sigortalı bildirilmesi mümkün değildir. Okurum 01.12.2016 tarihinden itibaren hatalı olarak 4/a statüsünde prim ödemiştir. Bu durumda hatalı ödenen primlerin 4/b sigortalılığına aktarılması gerekmektedir.Önemine binaen tekrar belirtmekte fayda var. Okurum ortağı olduğu işyerinde değil de başka bir işyerinde iş sözleşmesiyle çalışmaya başlarsa 4/a sigortalılığının 4/b sigortalılığına üstünlüğü ilkesi gereği çalışmaya başladığı tarih itibariyle 4/a sigortalısı olacak, dilerse ortağı olduğu işyeri dolayısıyla 4/b prim ödemelerini de devam ettirebilecektir.Yukarıda sigortalılık statülerinin çakışması uygulamasında sigortalılığın tekliği ve sigortalılığın üstünlüğü ilkelerinden bahsetmiştik. Bu konudaki bir diğer ilke ise isteğe bağlı sigorta ile zorunlu sigortalılığın çakışması halinde zorunlu sigortalılığın geçerli olacağı, bir başka ifade ile “zorunlu sigortalılığın üstünlüğü” ilkesidir. Buna göre, isteğe bağlı sigortalı olanların, 4/a, 4/b ve 4/c kapsamına tabi olacak şekilde çalışmaya başlamaları halinde, isteğe bağlı sigortalılık hali sona ermektedir.Son olarak çakışma halinde yanlış statüde prim ödenmişse ne yapılması gerektiğinden bahsedelim. Kanuna göre sigortalının, zorunlu sigortalı sayılması gereken sigortalılık halinden başka bir sigortalılık hali için prim ödemiş olması durumunda, ödenen primler zorunlu olması gereken sigortalılık hali için ödenmiş sayılmaktadır. Bunun için sigortalının bir dilekçe ile bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne / Sosyal Güvenlik Merkezine başvurması yeterli olacaktır.