Soru iş hukukunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusu içinde değerlendirilmelidir. Okurumun sorusunu cevaplamadan önce iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri olan çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması ve değiştirilmesine ilişkin hususlara Yargıtay kararları ışığında bir göz atalım.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22 nci maddesinde yer alan, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin dayanağını oluşturmaktadır.
Buna göre, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde işçinin yazılı rızasını almak zorundadır. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla değiştirilmesi her zaman mümkündür.
İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni icap olarak kabul edilir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için bu koşulların neler olduğunun bilinmesi gerekmektedir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü "çalışma koşulları" olarak değerlendirilir. Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulu olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcuyla işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemli, en temel konusunu oluşturmaktadır. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlarda çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenleme bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını elde etmiş olacaktır. Örneğin, işçinin gerektiğinde
işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar.
Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkıyla doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi, aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem hakkı doğar. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı doğar.
Bu açıklamalarımızdan sonra okurumun sorusuna geri dönersek, işveren yönetim hakkı kapsamında işin gereklerine ve yasal sınırlamalara uymak kaydıyla işyerindeki çalışma ve dinlenme sürelerini organize eder. Çalışma ve dinlenme sürelerinin değiştirilmesi bazen çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Örneğin vardiyalı olarak çalışmayan bir işçinin vardiyalı sistemde çalıştırılmak istenilmesi ya da Cumartesi günü çalışılmayan bir işyerinde Cumartesi gününün çalışma gününe dâhil edilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmelidir. Ancak yedi günlük bir zaman dilimi içinde ve kesintisiz 24 saat verilmiş olmak kaydıyla hafta tatili gününün değiştirilmesi, bu konuda iş sözleşmesinde ya da bu sözleşmenin eklerinde özel bir düzenleme olmadığı sürece, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmaz. Bu durum işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Ancak önemle belirtelim ki, işveren bu düzenlemeleri yaparken yönetim hakkını kötüye kullanmamalıdır. Aksi halde işçinin dava hakkı saklıdır.
