İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İstifa eden işçi ihbar sürelerine uymalıdır. Uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.İşçi askerlik, evlilik ve emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir. Ancak bu saydığımız hususlar dışındaki bir sebeple, örneğin istifa yazılarında çok kullanılan “kişisel bir nedenle” iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Bu durumdaki işçiye işsizlik ödeneği de ödenmez.
Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı aydan beri çalışan ve en az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İstifa eden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Görüleceği üzere, istifa işçi açısından oldukça olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.Hal böyle olmakla birlikte, işverenler, maliyeti yükselen işçi yerine daha az maliyetli işçiyi işe almak, işçinin tazminatlarını ödememek, işe iade davası açmasını engellemek gibi nedenlerle işçiyi istifaya zorlamaktadır. Özellikle iş güvencesi uygulamasının yürürlüğe girmesinden sonra bu eğilimin arttığını görüyoruz.
Uygulamada, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi karşılığında işçiden istifa yazısı talep edilmesine oldukça sık rastlıyoruz. Yargıtay’a göre, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Yargıtay, istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını karşılar nitelikte prim ödenmesinin de istifa müessesesiyle çeliştiği kanısındadır.
İşçinin, ortada haklı bir neden olmadan, uzun süredir çalıştığı işyerinden herhangi bir gerekçe göstermeksizin istifası hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargıtay bir kararında, işyerinde dokuz yıldan fazla süre ile çalışması sonrası iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin ve yazılı istifa dilekçesi olmaksızın salt davalı tanık beyanlarına itibarla eylemli olarak feshettiği kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği kanaatine varmıştır.
Yargıtay başka bir kararında, istifa dilekçesinde herhangi bir neden açıklanmadığı gibi istifa eden birinin ibraname imzalamasının da hayatın olağan akışına uygun davranış biçimi olmadığına, yine istifa eden bir işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yerine geçecek şekilde ne nam altında olursa olsun ödeme yapılmış olması hususları hep birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin davacıdan baskı altında alındığına ve gerçeği yansıtmadığına, dolayısıyla geçerliliği bulunmadığına ve yine davacının iş akdinin sonlandırılmasını gerektirir başkaca haklı veya geçerli sebeplerin de davalı işverenlikçe ispat edilemediğine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine hükmetmiştir.
Özetle, işverenin tazminatlarını derhal ödeyeceği sözünü vererek veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Kanaatimize göre, işverenin işçiyi haklı nedenle istifaya zorlaması da işe iade davasına engel olmamalıdır. Örneğin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaran işveren eylemine karşı iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak bu durumda dahi işçi işe iade davası açabilmelidir. Zira işveren işçiyi istifaya zorlamaktadır.
Sonuç olarak, istifa ederek iş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Ancak işverenin işçiyi istifaya zorlaması bu kuralın istisnası niteliğindedir. İşverenin işçiyi istifaya zorladığı her durumda işçinin işe iade davası açması mümkündür.
