Pandemi döneminde, özellikle beyaz yaka personel, şirketlerinin aldıkları önlemler doğrultusunda ağırlıklı olarak evden çalışmaya başlamıştır. Bu durumun bir müddet daha devam edeceği, hatta kronik rahatsızlığı olanlar için uzaktan çalışma yönteminin kalıcı hale gelebileceği düşünülmektedir. Corona virüs, evden çalışmanın maliyet ve esneklik avantajı sağladığını, bazı işlerin aksamadan evden de yapılabildiğini bizlere göstermiştir. Bu nedenle önümüzdeki günlerde evden çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinin artacağı kanısındayız.
Öncelikle, corona virüs nedeniyle “evde çalışma” ile bir iş modeli olarak “evden çalışmanın” farklı kavramlar olduğunu belirtelim. Corona virüs tehdidi nedeniyle, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında, personelin geçici bir süreyle işlerini kendi evinden yürütmesi evde çalışma olarak adlandırılabilir. Uzaktan çalışmanın bir alt dalı olan evden çalışma ise bir iş sözleşmesi türü olarak iş kanunumuzda yerini almıştır.
Corona virüs nedeniyle sosyal mesafeyi korumak adına, personelin evden çalışması yönündeki işveren talebinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığı konusu tartışmalıdır. Öğretide, corona virüs süresince personelin işini kendi evinde yapmasının çalışma şartlarında esaslı değişiklik olmadığına, bu durumun iş sağlığı ve güvenliği açısından zorunlu bir düzenleme olduğuna ve bu nedenle personelin buna riayet etmesi gerektiğine dair görüşler vardır.
Bize göre, personelin evden çalışmayı kabul etmemesi bir seçenek olduğu sürece, işverenin personelini kendi evinde çalışmaya yönlendirmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir.
Evde çalışacak personelin hâlihazırda bir iş sözleşmesi bulunmaktadır. Bu nedenle, evden çalışacak personel için iş sözleşmelerinin yenilenmesine gerek bulunmadığını söyleyebiliriz. Personelin işini evinde yerine getirmesi çalışma şartlarında birtakım değişikliklere neden olacağından bu hususlara ilişkin olarak mevcut iş sözleşmelerine ek bir protokol yapılmasının ve bu kapsamda personelin onayının alınmasının yerinde olacağı kanısındayız.
Ek protokolde; evden yapılacak çalışmanın hangi tarihte başlayacağı, hangi tarihte biteceği, personelin evde haftanın hangi günlerinde ve hangi saat aralığında işini yapacağı, personelin işini hangi adreste ve belirlenebiliyorsa evin hangi alanında yapacağı, personelin gerektiğinde işyerine çağırılıp çağırılmayacağı, personelin gerektiğinde fazla mesai yapıp yapamayacağına ilişkin hususlara yer verilmesi yerinde olacaktır.
Ayrıca, personel tarafından fazla mesai yapılması ya da personelin ulusal bayram ve resmi tatillerde çalışması durumunda personel onayının alınması, personele çalışırken sağlanan ayni hakların durumunun belirlenmesi, personele teslim edilen demirbaşlara ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hususlara da yer verilmesinin uygun olacağı görüşündeyiz.
Yine, işin özelliğine göre, ek protokolde bazı özel düzenlemeler de yer alabilir. Örneğin; bir özel okul öğretmeninin evden ders vermesi sırasında teknik alt yapının ne şekilde sağlanacağı, internet bağlantı masraflarının taraflar arasında nasıl paylaşılacağı, derslerde hangi interaktif görüşme programının kullanılacağı, kılık kıyafet ve kurum imajı yönünden nelere dikkat edileceği ek protokolde belirtilebilir.
Personele evde çalıştığı süre boyunca ücreti ve ücret ekleri eksiksiz olarak ödenmelidir. Personele işyerinde yemek veriliyorsa, işveren tarafından servis hizmeti sağlanıyorsa, bu dönemde işyerinde çalışma olmadığından, bu tür ek menfaatlere ilişkin olarak personelin talep hakkı söz konusu olmayacaktır. Ancak, personele işe gidip gelmesi için nakit yol parası verilmesi örneğinde olduğu gibi, daha önce personele ödenen her tür nakdi ödemenin kesilmemesi gerektiği kanısındayım.
Peki, işveren bu dönemde işlerinin azaldığı, yeni sipariş alınamadığı ve tahsilat yapılamadığı için ödeme güçlüğü içinde olduğunu gerekçe göstererek personelin ücretinde ya da ücret eklerinde azaltmaya gidebilir mi? Ücret ya da ücret eklerinde azaltmaya gidilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirdiğinden, işverenin bu durumu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesi kapsamında yazılı olarak işçiye bildirmesi gerekmektedir. İşçi tarafından 6 iş günü içinde olumlu dönüş olması halinde söz konusu değişikliğin yapılabileceğini söyleyebiliriz.
İşveren ek protokole bir madde ekleyerek de söz konusu değişiklikleri gerçekleştirebilir.Yukarıda, “evden çalışmanın” uzaktan çalışma sözleşmesinin bir alt türü olarak iş mevzuatımızda düzenlendiğini belirtmiştik. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Görüleceği üzere, uzaktan çalışma, işçinin işini kendi evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında herhangi bir yerde yerine getirebileceği bir üst kavramdır. Uzaktan çalışma personelin evinden yapılabileceği gibi işyeri dışında başka herhangi bir yerden de yapılabilir. Örneğin personelin bir kütüphanede ya da kafeteryada çalışmalarını yürütmesi mümkündür.
Kanuna göre, uzaktan çalışma iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.
Özellikle çağrı merkezi, tele satış, tele pazarlama, yazılım, tasarım, senaryo ve metin yazarlığı ile danışmanlık gibi işler evden çalışma kapsamında yürütülebilir. Görüleceği üzere bu işler işverenden bağımsız olarak da yapılabilecek işlerdir. Eğer bu işler bir iş ilişkisi içinde bir işverene bağımlı olarak yürütülüyorsa taraflar iş ve sosyal güvenlik kanunları kapsamında hak ve yükümlülüklere tabi olacaklardır. Söz konusu işlerin bir serbest meslek faaliyeti kapsamında ya da telif hakları kapsamında yürütülmesi de mümkün görünmektedir. Bu durumda ise taraflar borçlar kanunu kapsamında işlem göreceklerdir.
Sonuç olarak diyebiliriz ki; yeni normal olarak adlandırılan bu dönemde çalışma ilişkilerinde de oldukça kapsamlı değişiklikler gündeme gelecektir. Bu kapsamda, bu güne kadar ofislerde yürütülen birçok mesleğin evden çalışma kapsamında yürütülmesinin işçi ve işveren arasındaki bağımlılık unsurunu zayıflatacağı ve esnek, serbest bir iş ilişkisine doğru yönelmenin kaçınılmaz olacağı kanısındayız.
