Mevsimlik işçilere koruma kalkanı!

Mevsimlik işlerin yoğunluk kazandığı şu günlerde belirli süreli sözleşmeler yine gündemde. Belirli süreli sözleşmeler, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak iş sözleşmesinin fesihle sona ermesine bağlanan birçok hakkın kullanılmasını engeller. Sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz ya da çalışan sona ermenin geçerli olmadığını iddia ederek işe iade talep edemez. Bu nedenle, belirli süreli sözleşmelerin yapılması birtakım şartların varlığına bağlanmıştır.

Süreli sözleşmeler nasıl yapılabilir?

İş Kanunu’na göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabilir. Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem taşıyor.

Milliyet'ten Cem Kılıç'ın yazısına göre; örneğin, mevsimin veya sezonun ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden, mevsimlik işlerde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.

Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için ilk defa yapılacak olan belirli süreli sözleşmelerde objektif neden zorunluluğu öngörülmemiş, herhangi bir nedene bağlı olmaksızın belirli süreli sözleşme yapma hakkı getirilmiştir.

Belirli süreli sözleşmenin ilk kez yapılmasında, Borçlar Kanunu’na tabi çalışan işçilerle, İş Kanunu’na tabi çalışan işçiler arasında farklılığa gidilmiştir.

Süreye bağlanmalı

Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iş olmakla birlikte taraflar da sözleşmeyi süreye bağlamış olmalılar.

Yargıtay’a göre, “Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir.”

Örneğin bir iş mevsimlik iş olabilir fakat taraflar işçinin mevsim sonunda da çalışmaya devam etmesine karar vermiş olabilirler. Bu durumda sözleşme belirli süreli değildir.

Şartlara uyulmamışsa belirsiz süreli kabul edilir

Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor. Belirli süreli bir sözleşme zincirleme olarak yapıldığında da başından itibaren belirsiz süreli sayılmaktadır. Ayrıca belirli süreli sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur. Belirli süreli olduğu iddia edilen bir sözleşme yazılı yapılmadığı takdirde belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilecektir.

İşçi belirsiz süreli iddiasında bulunabilir

Belirli süreli sözleşmeler yukarıdaki şartlara uyulmadan yapıldığında belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edileceklerdir. İşçiler buna bağlı olarak da işverenin bildirim sürelerine uymaması veya kıdem tazminatı ödememesi halinde, ihbar ve kıdem tazminatı talep edebilecekler hatta işe iade davası açarak iş tekrar başlatılmayı ve de duruma göre iş güvencesi tazminatı elde edebileceklerdir.

Bakiye süre ücreti tazminat olarak talep edilebilir

Belirli süreli sözleşmeler kural olarak ancak derhal fesih nedenleri bulunduğunda feshedilebilir. Derhal fesih nedenleri bulunmadan yapılacak bir fesih, ister işçi tarafından yapılsın isterse işveren tarafından yapılsın haksız fesih olarak değerlendirilecektir. Belirli süreli sözleşmelerde işverenin uyguladığı haksız feshin en önemli sonucu ise işçinin sözleşmenin sonuna kadar hak edeceği tüm ücretini bütün halde çalışmadan talep edebilmesidir.

Yargının bakiye süre ücretinin ödenmesi yönünde kararlar vermeye başlamasıyla, işçilerden ziyade kimi işverenlerden belirsiz süreli sözleşme iddiası gelmeye başladı. İşverenler sözleşmenin objektif koşulları taşımayan bir sözleşme olduğunu iddia ederek yüklü bakiye süre ücreti yerine kıdem ve ihbar tazminatı ödemek istediler. Bu şekilde uzun süre için yaptıkları sözleşmelerde ihbar ve duruma göre kıdem tazminatı ödeyerek sözleşmeyi sona erdirme şansı elde edebileceklerdi.

İşveren sonradan belirsiz süreli iddiasında bulunamaz

Yargı bu duruma müdahale ederek, işverenlerin iddiasını, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirdi ve tüm hakkın kötüye kullanılması durumlarında olduğu gibi istenilen sonucun gerçekleşmeyeceğine hükmetti. Yargıtay’a göre, iş sözleşmesinde belirtilen görev ve niteliğine göre işçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmasa da sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerçekleştiren işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Bu nedenle, işçi bakiye süre ücreti tutarındaki tazminata hak kazanır. Yargıtay bu şekilde verdiği kararlarla hukuka aykırı işlem yapan işverenlerin, bu hukuka aykırılığı kullanarak kendi lehlerine sonuç elde etmelerini engelledi.

Zincirleme olarak yapılamaz

Belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. Eski kanun döneminde kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenlerin üst üste belirli süreli sözleşme yaptıkları sıklıkla karşımıza çıkmaktaydı. Mevcut İş Kanunu ile kötüye kullanım yasaklanmıştır.