Doğum yapan kadınların yarı zamanlı çalışma sistemiyle ilgili kanun 10 Şubat’ta yürürlüğe girdi. Kanunla birlikte kadın personeline 3-5 yıl arasında doğum yapmayacağına dair taahhütname imzalatan işverenlerin sayısında artış yaşanıyor.
Cumhurbaşkanımız “3 çocuk” diyor, biz ille de “Kadın çalışma hayatına katılmalı” diyoruz… Ancak, çıkan kanunlar tam ters istikamete sapıyor… 10 Şubat 2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak kanunlaşan “doğum yapan kadın çalışanlar için yarı zamanlı çalışma sistemi”yle birlikte işverenler kadın personelin bu durumlarına önlem almaya başladı.
Kadın sigortalılara getirilen haklar, işverene doğrudan bir maliyet oluşturmadı. Ancak, işgücü maliyeti açısından yarı zamanlı çalışma prensibi işverenin ek istihdamda bulunmasına sebebiyet verecek. Bu gibi işgücü sorunlarıyla karşı karşıya kalan işverenler soluğu kendilerince geçerli, ancak yasal olarak hiçbir hükmü bulunmayan taahhüt formu düzenlemekte buldu. Birçok işletmede git gide yaygınlaşmaya başlayan “5 yıl, 3 yıl hamile kalmayacağım taahhütnamesi” kadın işçiler kadar bizleri de oldukça şaşırttı.
Uygulama yasal mı?
Birçok işverenin yeni işe aldığı veya alacağı kadın personele imzalatacağı bu form tamamen hukuka aykırıdır ve geçerliliği yoktur. Ne 4857 sayılı İş Kanunu’nda, ne 5510 sayılı Genel Sağlık Sigortası ve Sosyal Güvenlik Kanunu’nda ne de eski kanunda bu tür bir uygulamaya yer verilmektedir.Bu uygulamayla karşılaşmanız durumunda önünüze sunulan belgeyi gönül rahatlığıyla imzalayabilir, dilediğiniz zaman da hamile kalabilirsiniz.
Ülke nüfusunun yarısının kadın olmasına karşın, kadının çalışma hayatındaki yeri maalesef yüzde 30 seviyelerini geçememektedir. 2014-2018 dönemini kapsayan 10. Kalkınma Planı’nda “Kadınların iş gücüne katılım ve istihdam oranlarının plan dönemi sonunda yüzde 34.9’a yükseltilmesi” somut olarak belirlenmiş olup kadınların çalışma hayatındaki önemine vurgu yapılıp 6663 sayılı kanunla yapılan düzenlemeler bu bağlamda oluşturulmuştur. Ancak, uygulama her ne kadar kadın istihdamını arttırmaya ve kadının çalışma şartlarını iyileştirmeye çalışsa da şimdilik beklenildiği düzeye ulaşmamış görünüyor. Bugün personelinin hamile kalmaması için taahhütname imzalatan işverenlerin, yarın iş hayatında kadın yerine erkek istihdam etmesi muhtemel bir görüştür. Eğer yasal önlem alınmazsa kadının işgücü piyasasındaki çalışma oranının git gide düşmesinin önüne geçemeyecektir. Türk siyasetine kadın katılım oranı Ruanda’dan düşük… Bin 381 belediye başkannın sadece yüzde 2.9’u kadın… Devlette sadece 1 müsteşar, 3 müsteşar yardımcısı, 1 vali kadın var. Kadınların ekonomik aktiviteye katılımı ve fırsat eşitliği bakımından Türkiye 132’nci sırada. Kadınların istihdama katılım oranı gelişmiş ülkelerden 2.5 kat daha az. Tüm bu olumsuz tabloyu değiştirecek gerçek;
“Daha emin ve daha doğru olarak yürüyeceğimiz bir yol vardır: Büyük Türk kadınını çalışmamıza ortak kılmaktır.”
Mustafa Kemal Atatürk
'İşverenin imzalattığı taahhütnamede kadın çalışan, “Belirsiz süreli iş sözleşmemin başlangıç tarihinden itibaren 3 (üç) yıl süre ile gebe kalmayacağımı, kaldığım taktirde tüm yasal hak ve alacaklarımdan feragat ettiğimi beyan ve taahhüt ederim” demek zorunda bırakılıyor.'
İşveren erkek çalıştırmayı tercih edebilir
İşverenlerin kadın yerine erkek çalışan istihdam etmek isteyecekleri uygulamaları şöyle sıralayabiliriz:
- Kadın işçiye doğum yapması halinde verilmesi gereken doğum izninin süreleri İş Kanunun 74’üncü maddesinde belirtilmiştir. Bu maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim (ilkokul) çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri (anne veya baba) işverenden kısmi süreli (yarım gün) çalışma talebinde bulunabilecek.
- İşveren bu talebi karşılamak zorunda olacak ve bu durumu geçerli fesih sebebi sayamayacak. Yani bu durumu işçiyi işten çıkarma gerekçesi olarak kullanamayacak. Bu durumda işveren yarı zamanlı çalışan işçinin açığını özel istihdam büroları aracılığıyla temin edeceği geçici işçi ile giderecek.
- İşçi, çocuğun okula başlamasını beklemeden istediği zaman tam zamanlı çalışmaya dönebilecek. Ancak bu durumda işçi aynı çocuk için tekrar yarı zamanlı çalışmaya dönemeyecek. Tam zamanlı çalışmaya dönen işçinin yerine yeni işçi alınmışsa o işçinin iş sözleşmesi de kendiliğinden sona erecek.
- Yarı zamanlı çalışma hakkından faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirecek. Anne veya babadan biri çalışmıyorsa, çalışan eş yarı zamanlı çalışma talebinde bulunamayacak. Çalışanın bu haktan yararlanabilmesi için eşinin de çalışıyor olması gerekecek.
- Doğum sırasında veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde doğum sonrası kullanılamayan doğum izni babaya kullandırılacak.
- Doğum sonrası analık izni bittikten sonra, çocuğun yaşıyor olması şartıyla, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi için kadın işçiye veya üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın ya da erkek işçiye istemeleri hâlinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilecek. Çoğul (ikiz, üçüz gibi) doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenecek. Bu süre içerisinde kadın işçiye ayrıca süt izni verilmeyecek.
- Çocuğun doğması veya evlat edinmesi nedeniyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanan işçiye İşsizlik Sigortası Fonu’ndan yarım çalışma ödeneği ödenecek, bu işçinin yarım çalışma ödeneği ödenen sürelere ait sigorta primi de (işçi ve işveren payı) asgari ücret üzerinden İşsizlik Sigortası Fonu tarafından ödenecek. Yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar olacak. Bu ödeneğinden yararlanılabilmek için, doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekecek.
