8 aylık maaş tek seferde ödeniyor! Flaş detay, 30 gün içerisinde...

Çalışan milyonlarca kişi için geçerli. Çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde işverence işten çıkartılanlar işe iade davası açabilirler. Dava açmadan önce, iş akdi feshinin tebliğ edildiği tarihten başlamak üzere 30 gün içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Arabulucuda uzlaşmazlık tutanağının tutulmasının ardından iki hafta içinde dava açılabilir.

İşe iade davasını kazanan işçiye işsiz kaldığı süreye göre 4 aya kadar ücreti ödenir. Hakim dosyayı karara bağlarken, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat tutarını da tespit eder. İşe başlatmama tazminatı 8 aylık ücret tutarına kadar çıkabilir. İşçiyi işe başlatmayan işveren bu tazminatı ödemek zorundadır.

Ancak, uygulamada işe başlama talebinin yasal süresinde yapılmadığı, işçinin işe başlama talebinde, işverenin de işe başla davetinde samimi olmadığı gibi sebeplerle anlaşmazlıklar yaşanabiliyor. Ayrıntılara geçmeden önce, takip edilmesi gereken sıralamaya devam edelim. İşçi tarafından işverene işe başlama talebinin, mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren on gün içinde yapılması gerekir. İşveren de bir ay içinde talebi yerine getirmekle yükümlüdür. İşveren bir ay içinde işe başlatmaz ise mahkemede belirlenen işe başlatmama tazminatını öder.

İŞÇİNİN İŞE İADE BAŞVURUSU SÖZLÜ OLARAK DA YAPILABİLİR Mİ?

İşe iade talebi konusunda kanunda herhangi bir başvuru usul ya da yöntemi öngörülmüyor. Kanunda yer almayan hususlarda Yargıtay’ın içtihatları devreye giriyor. Yargıtay’a göre (Hukuk Genel Kurulu. Esas No: 2018 / (7) 9-677, Karar No: 2021 /499), işçi tarafından yazılı ya da “ispat edilmesi koşuluyla” sözlü olarak dahi işe başlama iradesinin gösterilmesi yeterli bulunuyor. Önemli olan iyi niyetli başlama çabasının karşı tarafı ulaştırılması.

Şu hususun altını çizmekte de yarar var. Her ne kadar ispat edilmesi koşuluyla sözlü olarak işe başlama talebinde bulunmak mümkün olsa da başvurunun noter aracılığıyla yazılı yapılması daha garantili bir yoldur.

Kaldı ki yazılı tebligatta bile zaman zaman sorunlar çıkabiliyor. Nitekim Yargıtay’ın söz konusu kararına konu dosyada şirketin ticaret sicilindeki kayıtlı adresine yapılan tebligata rağmen işveren o adresin eski olduğu ve işe iade talebinin kendisine ulaşmadığını iddia etti. Uzun yargılama sürecinin sonunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ticaret sicilindeki adrese yapılan tebligatı geçerli saydı.

İŞE BAŞLATMADA BİR AYLIK SÜRE KESİNDİR

İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü, işçinin işe başlatılmak için yaptığı başvurunun tebliğ edildiği tarihten başlar. İşçinin bu tarihten itibaren bir ay içinde işe başlatılması gerekir. İşveren, bir ay içinde kalmak kaydı ile işçiye işe başlaması için bir süre verebilir.

Yargıtay, postadaki gecikmeden kaynaklanan nedenlerle işverenin bir aylık süreyi geçirmesinden sorumlu tutulamayacağını kabul etmekle birlikte, dürüstlük kuralına uygun biçimde, böyle bir ihtimali dikkate alarak “işe başla” davetinde bulunulması gerektiğini belirtiyor. Örneğin bir aylık sürenin dolmasına üç gün kala “işe başla” davetinde bulunan işveren Yargıtay’ca samimi bulunmadı. (Yargıtay 9. H.D. Esas No: 2021/5917, Karar No: 2021/10686)

Kanunda tanınan bir aylık süre, işverene işçiyi işe davet için tanınan süre değil, fiilen işe başlatma süresidir. Yargıtay, işverenin, bir aylık süreyi aşmamak üzere işe başlaması için işçiye süre vermesini de istiyor.

İŞÇİ BİR İŞTE ÇALIŞIYORKEN DE İŞE BAŞLAMA TALEBİNDE BULUNABİLİR

İşçinin de işe iade talebinde samimi olması gerekiyor. Gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapılan başvuru, Yargıtay’ca geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilmiyor. Ancak, işçinin bir işte çalışıyor olması işe başlama başvurusu yapmasına engel teşkil etmiyor. (Yargıtay 9. H.D. Esas No: 2021/5301, Karar No: 2021/9585)

İŞÇİ İŞE BAŞLAMAZSA BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNİ ALABİLİR Mİ?

Yargıtay aynı kararında, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığını kabul ediyor. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatının yanı sıra 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebinin mümkün olamayacağını değerlendiriyor.

Bu durumda işçiye, geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. (Ahmet Kıvanç / Habertürk)