İşçi zorla yıllık izne gönderilebilir mi? Birçok şirkette çalışanların yıllık izinlerini kullanmayıp çeşitli nedenlerle biriktirdiğini görüyoruz. Bu durum şirketlerin yıllık izin yükünü arttırdığı halde çoğu zaman işverenler de bu duruma göz yummaktadır. Aslında kanunen bir yıla ait yıllık izin hakkının ertesi yıl içinde kullandırılması gerekmektedir. İzin hakkı bulunan personel izin talebinde bulunmasına rağmen işverenin bu talebi dikkate almayarak uzun süre personeli izne çıkarmaması, şikâyet halinde idari para cezasını gündeme getirebileceği gibi işçiye haklı fesih imkânı da verebilecektir.
Konumuza dönersek, bu günkü kriz ortamında işgücü ihtiyacının da azalması nedeniyle işverenler daha ileri tedbirlere başvurmadan önce işçilerinden yıllık izinlerini kullanmalarını isteyebilmektedir. Bu sayede ekonomik anlamda tasarruf sağlayabilmekte ve yemek, servis, elektrik, ısıtma, fazla mesai, prim gibi kalemlerin maliyetinden kurtulabilmektedirler. Ancak, işçiler yıllık izinlerini işverenlerinin ihtiyaç duyduğu bu dönemde kullanmak istemeyebilir. Nitekim son dönemde birçok işverenden bu konuda sorular gelmektedir. Bu durumda nasıl bir yol izlenecektir?
Hemen belirtelim ki, yıllık ücretli iznin kullandırılmasının şekil ve zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenininisiyatifindedir. Ancak işveren bu yönetim hakkını diğer hususlarda olduğu gibi iyi niyet kuralları içinde kullanmak zorundadır. İşçinin işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara uymaması halinde işveren duruma göre iş sözleşmesini geçerli ya da haklı nedenle feshedebilecektir.
İşverenin yönetim hakkını iyi niyet kuralları içinde kullanması gerektiğini söyledik. Bu hususu biraz daha somutlaştırmak gerekirse, işverenin bu kapsamda yıllık izin hakkı olan tüm işçilerine yıllık izinlerini kullandırması, izni kullandırırken eşitlik ilkesini gözetmesi, yıllık iznin bir bölümünün 10 günden az olmamak üzere bir bütün halinde kullandırılması bu kapsamda belirtilebilir. Diğer taraftan işverenin, işçinin yıllık izin hakkını yıllarca talep etmemesine ses çıkarmaması ve daha sonra da izni toplu olarak kullandırmak istemesi de hakkın kötüye kullanımı sayılabilecektir. İşverenin bu noktada ölçülü davranması da gerekir. Örneğin; 150 gün izni biriken işçiyi bir seferde tüm izin süresini kullanmaya zorlayamaz.
İyi niyet kuralları çerçevesinde kriz döneminde öncelikle işçilerini yıllık izne çıkaran işveren kanun karşısında da kendisini korumaya almış olacaktır. Şöyle ki, fesihte son çare ilkesi çerçevesinde işverenin öncelikle var olan yıllık izinleri kullandırması, fazla çalışmaları kaldırılması, çalışma sürelerini kısaltması, işçinin onayı doğrultusunda ücretsiz izin kullandırması ve son olarak başka seçenek kalmadığı durumda iş akdinin feshine başvurması Yargıtay kararlarıyla da vurgulanan bir husustur.
Bu konuda değinmemiz gereken bir diğer husus da toplu izin uygulamasıdır. İşveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında tüm işçilerini toplu olarak yıllık izne ayırabilecektir. Hatta bu uygulamaya gidildiğinde henüz yıllık izin hakkı olmayan işçiye avans izin de kullandırılabilir. Bu düzenleme de bu dönemde işverenlerin başvuracağı diğer bir yöntem olabilir.
Sonuç olarak diyebiliriz ki, işveren izin kullanmak istemeyen işçisine karşı her türlü tedbiri alabilir. İşçinin onayına ya da yazılı teyidine gerek kalmaksızın onu izne çıkarabilir. Bu husus işverenin yönetim etkisindedir. Ancak işveren bu yetkisini objektif şekilde kullanmalıdır. Yani işçiler arasında bir ayrım yapmadan somut kriterlerle hareket etmeli ve yıllık izinlere ilişkin kararları ayrımcılığa yol açmadan vermelidir.
İşveren bu uygulamaya gitmeden önce işçisine içinde bulunduğumuz süreç nedeniyle daha ileri düzeyde tedbire başvurulmaması amacıyla yıllık izinlerin kullandırıldığını doğru anlatabilirse işçilerin de bu konuda anlayış gösterecekleri kanısındayım.
