Hazır giyim sektörüne hizmet veren bir fabrikanın muhasebe departmanında çalışan okurumuz A. POLAT, Covid-19 süresince fabrika personelinin yarı zamanlı çalıştığını ve kısa çalışma ödeneğine başvurulduğunu; muhasebe, satış ve pazarlama gibi departmanlarda çalışan ofis personelinin ise bu süreçte bazen evden, bazen de bizzat işyerine giderek normal çalışmalarını devam ettirdiklerini belirtmiştir. İşverenin Covid-19 nedeniyle siparişlerin azaldığını gerekçe göstererek üç ay boyunca ofis personelinin aylık ücretinin % 30 oranında azaltılacağını duyurduğunu belirten okurumuz, işverenin böyle bir hakkı olup olmadığını ve işverenin bu uygulamasına karşı neler yapabileceğini sormuştur.
Öncelikle belirtelim ki, iş hukukunda, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak ifade edilmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcuyla bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlarda çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynakların en başında şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu ve bu kanun uyarınca yürürlüğe konulmuş ikincil mevzuatlar yer almaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği asgari ücret uygulaması, günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlenmesi, hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturmaktadır.
Çalışma koşulları iş sözleşmesiyle, toplu iş sözleşmesiyle belirlenebileceği gibi iş sözleşmesinin eki olan “Personel Yönetmeliği” ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla da belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde ücretin net olarak ödeneceğinin belirlenmesi, Personel Yönetmeliği’nde ilk beş yılda personele 20 gün yıllık izin kullandırılacağının düzenlenmesi ya da her Ramazan ayında personele erzak verilmesinin işyeri uygulaması haline gelmesi çalışma koşullarına örnek verilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’inci maddesine göre; çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gitmek isteyen işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bu madde kapsamında iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin işe iade dava açmasına engel değildir.
Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelerin yapılması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak elde etmiş olacaktır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Her hak gibi bu hak da objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılmalıdır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı olarak alınması gerekmektedir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir.
Bu durumda işverenin kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir. Bildirim sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı da ödenmelidir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmese de aynı kanunun 24/II- f bendinde belirtilen işverenin çalışma şartlarını uygulamaması nedeniyle feshe bir engel yoktur. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak önemle belirtelim ki, çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.Bu açıklamalardan sonra okurumuzun sorusuna dönersek; işveren ofis personelinin ücretini % 30 oranında azaltmak şeklinde yapacağı ücret değişikliğini işçisine yazılı olarak iletmek ve altı iş günü içinde işçisinden onay almak zorundadır.
İşverenin işçinin onayını almadan tek taraflı olarak ücretini azaltması halinde, işçinin fark ücret isteme hakkı bulunmaktadır. İşçi, ücret bordrosunu imzalasa bile ücret farkını isteyebilecektir.
Okuyucumun ücreti düşük ödendikten sonra T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na şikayette bulunabileceği gibi ALO 170 kanalıyla da bu şikayetini Bakanlığa bildirebilir. Bu durumda iş müfettişlerince işyerinde inceleme yapılıp fark ücretin işçiye ödenmesi sağlanacaktır.
Okuyucumuzun çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmesi de mümkündür. Ancak bu durumda kıdem tazminatını alsa da ihbar tazminatını alamayacaktır.
