İşçi zorla yıllık izne gönderilebilir mi? Birçok şirkette çalışanların yıllık izinlerini kullanmayıp çeşitli nedenlerle biriktirdiğini görüyoruz. Bu durum şirketlerin yıllık izin yükünü arttırdığı halde çoğu zaman işverenler de bu duruma göz yummaktadır. Aslında kanunen bir yıla ait yıllık izin hakkının ertesi yıl içinde kullandırılması gerekmektedir. İzin hakkı bulunan personel izin talebinde bulunmasına rağmen işverenin bu talebi dikkate almayarak uzun süre personeli izne çıkarmaması, şikâyet halinde idari para cezasını gündeme getirebileceği gibi işçiye haklı fesih imkânı da verebilecektir.Konumuza dönersek, bu günkü kriz ortamında işgücü ihtiyacının da azalması nedeniyle işverenler daha ileri tedbirlere başvurmadan önce işçilerinden yıllık izinlerini kullanmalarını isteyebilmektedir. Bu sayede ekonomik anlamda tasarruf sağlayabilmekte ve yemek, servis, elektrik, ısıtma, fazla mesai, prim gibi kalemlerin maliyetinden kurtulabilmektedirler. Ancak, işçiler yıllık izinlerini işverenlerinin ihtiyaç duyduğu bu dönemde kullanmak istemeyebilir. Nitekim son dönemde birçok işverenden bu konuda sorular gelmektedir. Bu durumda nasıl bir yol izlenecektir?Hemen belirtelim ki, yıllık ücretli iznin kullandırılmasının şekil ve zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenininisiyatifindedir. Ancak işveren bu yönetim hakkını diğer hususlarda olduğu gibi iyi niyet kuralları içinde kullanmak zorundadır. İşçinin işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara uymaması halinde işveren duruma göre iş sözleşmesini geçerli ya da haklı nedenle feshedebilecektir.İşverenin yönetim hakkını iyi niyet kuralları içinde kullanması gerektiğini söyledik. Bu hususu biraz daha somutlaştırmak gerekirse, işverenin bu kapsamda yıllık izin hakkı olan tüm işçilerine yıllık izinlerini kullandırması, izni kullandırırken eşitlik ilkesini gözetmesi, yıllık iznin bir bölümünün 10 günden az olmamak üzere bir bütün halinde kullandırılması bu kapsamda belirtilebilir. Diğer taraftan işverenin, işçinin yıllık izin hakkını yıllarca talep etmemesine ses çıkarmaması ve daha sonra da izni toplu olarak kullandırmak istemesi de hakkın kötüye kullanımı sayılabilecektir. İşverenin bu noktada ölçülü davranması da gerekir. Örneğin; 150 gün izni biriken işçiyi bir seferde tüm izin süresini kullanmaya zorlayamaz.İyi niyet kuralları çerçevesinde kriz döneminde öncelikle işçilerini yıllık izne çıkaran işveren kanun karşısında da kendisini korumaya almış olacaktır. Şöyle ki, fesihte son çare ilkesi çerçevesinde işverenin öncelikle var olan yıllık izinleri kullandırması, fazla çalışmaları kaldırılması, çalışma sürelerini kısaltması, işçinin onayı doğrultusunda ücretsiz izin kullandırması ve son olarak başka seçenek kalmadığı durumda iş akdinin feshine başvurması Yargıtay kararlarıyla da vurgulanan bir husustur.Bu konuda değinmemiz gereken bir diğer husus da toplu izin uygulamasıdır. İşveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında tüm işçilerini toplu olarak yıllık izne ayırabilecektir. Hatta bu uygulamaya gidildiğinde henüz yıllık izin hakkı olmayan işçiye avans izin de kullandırılabilir. Bu düzenleme de bu dönemde işverenlerin başvuracağı diğer bir yöntem olabilir.Sonuç olarak diyebiliriz ki, işveren izin kullanmak istemeyen işçisine karşı her türlü tedbiri alabilir. İşçinin onayına ya da yazılı teyidine gerek kalmaksızın onu izne çıkarabilir. Bu husus işverenin yönetim etkisindedir. Ancak işveren bu yetkisini objektif şekilde kullanmalıdır. Yani işçiler arasında bir ayrım yapmadan somut kriterlerle hareket etmeli ve yıllık izinlere ilişkin kararları ayrımcılığa yol açmadan vermelidir.İşveren bu uygulamaya gitmeden önce işçisine içinde bulunduğumuz süreç nedeniyle daha ileri düzeyde tedbire başvurulmaması amacıyla yıllık izinlerin kullandırıldığını doğru anlatabilirse işçilerin de bu konuda anlayış gösterecekleri kanısındayım.

Koronavirüs salgınının (COVID-19) ekonomiler üzerindeki etkilerinin derinden hissedilmeye başlandığı şu günlerde, işverenlerimiz kısa çalışma şemsiyesini sığınak olarak görmüşlerdir. Kısa çalışma ödeneği ile virüsten etkilenen işletmelerin çalışanının 4 bin 380 TL’ye kadar maaşını devlet ödüyor. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk, ödeneğe 1 haftada 19 bin firmanın, 420 bin çalışanı için başvuru yaptığını açıkladı.Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak, Twitter hesabından yaptığı açıklamada, "Ekonomik İstikrar Kalkanı kapsamında, Kısa Çalışma Ödeneği ile faaliyetlerini azaltan ya da durduran işletmelerde çalışan vatandaşlarımıza 3 ay maaş desteği vereceğiz. Tüm firmaları, çalışanları için ücretsiz izin yerine bu ödeneğe başvurmaya çağırıyoruz" dedi. Peki, işverenlerin bu süreçte kurtarıcı olarak gördüğü kısa çalışma ödeneği ile ilgili en çok sorulan sorular nelerdir?YARIM ÜCRET ÖDENEĞİUygulamacıların en çok tereddüt yaşadıkları konuların başında yarım ücret ödeneği gelmektedir. Kısa çalışma başvurusunda bulunan işverenin ilk hafta için yarım ücret ödeme yükümlülüğü var mıdır? Evet, işverenlerin kısa çalışma başvurusunda bulundukları tarihi takip eden bir hafta boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverenlerin bu konuda diğer bir sorusu ise bu ücreti yarım değil de tam olarak ödeyip ödeyemeyeceklerine ilişkindir. Kişisel kanaatim, kanun yarım çalışma ücretinin asgari tutarını düzenlemekte olup fazlaya ilişkin ödenmesinde bir sakınca olmayacağı yönündedir. Ancak İŞKUR bu konuda katı bir yorum getirmektedir. İŞKUR’a göre ilk hafta ödenecek ücret yarım ücreti geçemeyecektir.Bu konuda diğer bir soru yarım ücret ödenen yedi günlük sürenin sigorta prim ödeme gün sayısından sayılıp sayılmayacağına ilişkindir. Kanunda bu ödemenin ücret olduğunun açıkça belirtilmesi, bu sürenin işçinin kıdeminden sayılması gibi nedenlerden dolayı belirtilen sürenin prim ödeme gün sayısından sayılması gerektiği kanısındayım.Bu konuda son olarak belirtmek istediğim husus ise bu bir haftalık sürenin kısa çalışmadan sayılması nedeniyle fiilen çalışılmadan geçirilmesi gerektiğidir. Bu nedenle işveren bu dönemde personelini fiilen çalıştırmayacak, bu dönem yıllık izinden düşülemeyecektir.Kısa çalışmada en çok tartışılan konulardan bir diğeri ise kısa çalışma ödeneği ile işçinin ücreti arasındaki farkın işveren tarafından tamamlanıp tamamlanamayacağına ilişkindir. İŞKUR ücret farkının ödenmesinin kısa çalışmanın mantığına aykırı olduğu görüşü nedeniyle fark ücret ödenmesini kabul etmemektedir.Bunun üzerine ikinci bir soru sorulmaktadır: Ücret farkı kadar bir tutarda prim ödenebilir mi?Bazı İŞKUR ünitelerinden bu konuda olumlu yanıt alsak da İŞKUR’un fark ücret ödenmesine ilişkin katı tutumu nedeniyle muvazaa oluşturabilecek bu soruya da olumlu cevap vermemiz olanaksızdır.Ancak bu dönemde iş sözleşmesinden ya da toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve ücret sisteminin bir parçası olan prim ve/veya ikramiye ödenmesinde bir sakınca bulunmamaktadır.Bu konuda değerlendirilmesi gerektiğini düşündüğümüz diğer bir konu da fazla çalışmadır. Kısa çalışma süresince fazla çalışma yaptırılabilir mi?Kısmen kısa çalışma yaptırılan işçilere fazla çalışma yaptırılması olanaksızdır. Ancak, kısa çalışma kapsamında olmayan personele fazla çalışma yaptırılmasında bir sakınca bulunmamaktadır.Bir diğer soru; kronik hastalıkları ya da ileri yaşı nedeniyle idari izinli sayılan işçiler kısa çalışmadan yararlanabilir mi?Kronik hastalığı olan ya da ileri yaşı nedeniyle izinli sayılan işçilerden dolayı da kısa çalışmadan yararlanılabilecektir. Ancak, emekli olup sosyal güvenlik destek primini ödeyen ileri yaştaki çalışanların kısa çalışmadan yararlanması mümkün değildir.Benzer şekilde birçok beyaz yakalı personel bu dönemde evden çalışmaktadır. Evden çalışan bu personel için kısa çalışmaya başvurulabilir mi? Bu konuda da bir engel bulunmamaktadır. Evden çalıştıkları sürelerin toplam çalışma sürelerine göre üçte bir oranında azaltılması halinde evden çalışan beyaz yakalı personel için de kısa çalışmadan yararlanılabilecektir.Bilindiği üzere, kısa çalışma koşulları kolaylaştırılmıştır. Buna rağmen kısa çalışma kapsamında olmayan çok sayıda da işçi olacaktır. İşverenin bu işçiler için ücret ödemesi zorunlu mudur?4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/III’üncü maddesi gereği işyerinin zorlayıcı bir nedenle kapatılması halinde işveren aynı kanunun 40’ncı maddesi kapsamında işçiye bir hafta boyunca yarım ücret ödeyecek, bir haftadan sonra iş akdi askıya alındığından ücret ödeme yükümlülüğü bulunmayacaktır. Kanun bu durumda işçiye iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını isteme hakkı tanımıştır.İşyerinin kapatılmayıp bazı işçiler için kısmi çalışma uygulaması halinde ise ödeneğe hak kazanamayan işçilere varsa yıllık izleri kullandırılabilecek; yıllık izinlerinin olmaması halinde ise ücretli ya da ücretsiz izne ayrılmaları söz konusu olabilecektir. Yukarıda yer yer ifade ettiğimiz konulardaki belirsizliklerin tamamen giderilmesi ve açıklık getirilmesine ihtiyaç duyulan diğer tüm soru işaretlerinin ortadan kaldırılması adına, İŞKUR tarafından kamuoyunun bir an önce bilgilendirilmesi yerinde olacaktır.

Çin’de başlayıp dünyada 120’den fazla ülkeye yayılmış durumda olan ve Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel salgın olarak ilan edilen COVID-19 virüsü ne yazık ki ülkemizde de tespit edilmiştir. Bu durum sağlık başta olmak üzere sosyal, ekonomik ve uluslararası ticaret alanlarında birçok olumsuzluğu beraberinde getirmiş; söz konusu salgının taşıdığı risk ve tehdidi en aza indirmek için yeni tedbirlerin alınmasını zorunlu kılmıştır.Koronovirüs salgını neticesinde işleri durma noktasına gelen işverenler de birtakım tedbirleri alma telaşına düşmüştür. Bu tedbirlerden bir tanesi de ücretsiz izin uygulamasıdır. Bu yazımızda işverenlerin koronovirüs tedbirleri kapsamında çalışanlarını ücretsiz izne çıkarıp çıkaramayacaklarını, çıkarabileceklerse hangi koşullarda çıkarabileceklerini tartışacağız.Öncelikle belirtmeliyim ki, işverenlerin bu gibi kriz durumlarında başvuracakları çeşitli yöntemler bulunmaktadır. Yıllık izinlerin kullandırılması, kısa çalışmaya başvurulması, evden/uzaktan çalışma modellerinin uygulanması bunlardan birkaçıdır. Ücret, emeğiyle çalışan işçinin genellikle tek geçim kaynağıdır. Bu nedenle ahlaken ve vicdanen değerlendirildiğinde ücretsiz izin uygulamasının başvurulması gereken en son tedbir olduğu açıktır.Belki şaşırtıcı gelecek ama her kriz döneminde gündeme gelen ücretsiz izin uygulamasının mevzuatta bir karşılığı bulunmamaktadır. İş Kanunumuzda yol izni ve ücretsiz doğum izninin dışında ücretsiz izne ilişkin bir düzenleme yoktur. Ücretsiz izin, çalışma koşullarını temelden etkileyen bir düzenleme olduğundan, işçinin onayı olmadan işverenin işçisini ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İş Kanunumuza göre işçilerini ücretsiz izne çıkarmak isteyen işverenin bu durumu işçisine yazılı olarak bildirmesi ve işçinin altı işgünü içinde bu yazıya onay vermesi gerekmektedir. İşçinin işverenin yazılı önerisini kabul etmesiyle iş sözleşmesi askıya alınır. Bu dönemde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu haricinde iş sözleşmeden doğan taraf borçları yürürlüktedir. Diğer bir ifadeyle, işçinin işverene itaat etme ve sadakat borcu ile işverenin işçiyi gözetme borcu devam eder.İşçinin ücretsiz izin önerisini kabul etmemesi durumunda ise işveren ya işçisini aynı koşullarda çalıştırmaya devam edecek ya da geçerli bir nedenle iş akdine son verebilecektir. Tabi ki bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı saklıdır.Uygulamada işçilerin işverenlerce süresiz izne çıkarıldığı, belirli bir sürenin geçmesinin ardından işçilerin iş akdini haklı nedenle feshettiği görülmektedir. Bu durumda her ne kadar fesih iradesi işçiden gelse de gizli bir fesih iradesinin varlığı kabul edilebilecektir.İşçilerin ücretsiz izne çıkarılmasında makul bir süre öngörülmelidir. Öğretide makul sürenin üç ay olduğu konusu yaygın kabul görmektedir. Tabi ki bu süre dürüstlük kuralı çerçevesinde uzatılabilir.Peki, ücretsiz iznin bu dönemde ücret alamamasının dışında işçi açısından başka kayıpları da var mıdır? Öncelikle işçilerin ücretsiz izinde geçirdikleri süreler kıdem tazminatının ve yıllık ücretli izne esas olacak hizmet süresinin hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu işçi açısından bir kayıptır. Yine, bu dönemde işçi adına SGK primi ödenmeyecektir. Bu nedenle 30 günü aşan ücretsiz izin uygulamasının işçinin sağlık yardımlarından yararlanmasına olumsuz etkisi bulunmaktadır. Şöyle ki, 30 günü aşan ücretsiz izinlerde 30’uncu günü takip eden 10 gün daha işçi sağlık yardımlarından yararlanabilecek, bu süreden sonra ise geriye dönük bir yıl içinde 90 gün prim ödemesi varsa bir 90 gün daha sağlık yardımlarından yararlanabilecektir. Ancak bu süre zarfında geçici iş göremezlik ödeneği alamayacaktır. Koronavirüs salgınının çalışma hayatının tüm unsurlarını etkilediği bu zorlu süreçte, SGK’nın da bu düzenlemeyi gözden geçirip en azından 30 günlük süreyi 3 aya çıkarmasının yerinde olacağı kanısındayım.Önemle belirtmeliyim ki, ücretsiz izin kullanan işçinin bu süre zarfında başka bir işte çalışmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak işçinin ücretsiz iznini, rakip firmada çalışması gibi, işverenin aleyhine oluşacak şekilde kullanması olanaksızdır. Bu durumda işveren, kötü niyetli davranışı nedeniyle işçisinin iş akdini feshedebilecektir. Ayrıca işçisinden tazminat isteme hakkı da doğacaktır.Sonuç olarak, ülkemizde yaşanan koronavirüs salgını ile ilgili olarak işverence diğer bütün önlemlerin alınmasını müteakiben son çare olarak ücretsiz izin uygulamasına başvurulmasının doğru olacağı kanısındayım. Ücretsiz izin uygulamasına ilişkin gerekçelerin işveren tarafından doğru ve şeffaf bir şekilde anlatılması halinde bu durumun işçiler tarafından da anlayışla karşılanabileceğini düşünmekteyim.Umarım ülkemiz bu zorlu süreci çalışma barışı içinde ve en kısa sürede atlatmayı başarır.