Milyonlarca kişiyi ilgilendiriyor: Cezası 2 bin 943 lira...

Kısa çalışma uygulaması iki ay daha uzatıldı. Kısa çalışma uygulayan işyerleri için fesih yasağı Ekim ayı sonuna kadar uzamış oldu. Ancak kısa çalışma uygulanmayan işyerleri için şimdilik fesih yasağı 17 Eylül’de bitiyor. Bilindiği üzere Cumhurbaşkanı’nın bu süreyi 2021 yılının Haziran ayı sonuna kadar uzatma yetkisi bulunuyor.

Gazetevatan yazarı Dr. Chait Evcil pandemi döneminde işçi ve işveren ilişkilerini yazdı...İş sözleşmesinin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle feshi yasak kapsamı dışında tutulmuştur.

Belirli süreli sözleşmelerin kendiliğinden sona ermesi ise yasak kapsamına girmez. Ancak belirli süreli sözleşmelerin süre sona ermeden işveren tarafından feshi yasak kapsamındadır.

İşyerinin kapanması ve faaliyetine son vermesi, ilgili mevzuata göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi de yasak kapsamın dışındadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı sebep bildirilmeden feshi, toplu işçi çıkarılması, işveren tarafından sağlık nedenleriyle fesih, işveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih ve diğer nedenlerle fesih yasak kapsamında olan durumlara örnek olarak verilebilir.

Deneme süresi içinde işçi iş akdini feshedebilir. Ancak işveren tarafından deneme süresi içinde işçi çıkarılması yasak kapsamındadır.

İşçinin istifa etmesi, emekliliğe başvurması, yaş haricinde diğer koşulları doldurması suretiyle kıdem tazminatı talebiyle işten ayrılmak istemesi yasak kapsamı dışındadır.

İşveren fesih yasağına uymadan iş sözleşmesini feshettiği her bir işçi için 2.943. TL idari para cezasına maruz kalacaktır. Bu ceza 15 gün içinde ödendiğinde ceza tutarı ¼ oranında azalır. Ancak önemle belirtelim ki, işyerinde kısa çalışma uygulanıyorsa işçi kısa çalışmadan yararlansın veya yararlanmasın iş akdi yukarıda belirtilen istisnalar dışında feshedilemez. Feshedilmesi halinde yukarıda belirttiğimiz idari para cezasının yanısıra ödenen kısa çalışma ödenekleri faiziyle birlikte işverenden alınıp kısa çalışma uygulaması sona erdirilir.

Ücretsiz izne ayrılan işçinin onayının alınmasına gerek yoktur. Pandemi ücretsiz iznine ayrılan işçiye 39,24._ TL nakdi ücret desteği ödenmektedir. Ancak emekli işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanamadığı gibi nakdi ücret desteğinden de yararlanamaz.

Kıdem tazminatının kimlere ödeneceği 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinde belirtilmiştir. Burada sayılanlar dışında kıdem ödenemez. Ödenirse bu kıdem tazminatı değil ücret olur. İstifa da bu kapsamdadır. İstifa edene kıdem tazminatı ödenemez.

Ancak fesih yasakları kapsamında birçok işveren işçiden “kıdem tazminatımın ödenmesi şartıyla istifa etmek istiyorum” şeklinde dilekçe alarak kıdem tazminatı ödemekte ve işçiyi istifa 03 işten ayrılış koduyla çıkarmaktadır. Böylece fesih yasağını bertaraf ettiklerini düşünmektedirler. Ancak bu işlem istifa değil ikale sözleşmesidir. İşçi icapta bulunmakta ve işveren de kabul etmektedir. Bu durumda vergi kanunlarında yapılan düzenlemeye göre ikale sözleşmesiyle ödenen kıdem tazminatı tavanı aşmadığı sürece gelir vergisinden istisna tutulmuştur. Bu nedenle vergi doğmaz. Ancak bu durumda çıkış kodu 03 istifa değil 22 ikale olmalıdır. Bu kod da fesih yasakları kapsamındadır ve 2.943._ TL idari para cezasını gündeme getirir.

İşçi açısından bakıldığındaysa her iki kodla çıkışta da işçi işsizlik ödeneği alamaz. Bu nedenle işçi açısından istifa ya da ikale sözleşmesiyle işten çıkarılmasının farkı yoktur.

İşveren açısından olası bir denetimde 22 kodla çıkış yapılması gerektiği halde 03 ile yapılması cezadan kurtulmak için muvazaalı bir işlem olarak değerlendirilip idari para cezası kesilmesine, aynı zamanda kısa çalışma uygulanan işyerlerinde kısa çalışma ödeneklerinin faiziyle geri ödenmesine neden olabilir.

Diğer yandan işverenin ücretsiz izne çıkardığı işçiler arasında ayrım yapmaması, bu konuda eşitlik ilkesine uygun hareket etmesi gerekmektedir. Aksi halde bir işçinin cezalandırılması amacıyla, eşitliğe aykırı bir biçimde ücret izne çıkarılması işverenin mobing ve eşitliğe aykırılık iddialarıyla karşı karşıya kalmasına neden olabilir. Bu durumda işveren mobing dolayısıyla bir tazminat yüküyle karşı karşıya kalabilir. Yine işçi eşitliğe aykırılık nedeniyle ücretiyle nakdi ücret desteği arasındaki farkı işverenden talep edebileceği gibi ücretinin dört katına kadar bir tazminat talebinde de bulunabilir. Örneğin işveren, kısa çalışmadan yararlanmakta olan işçisini, kısa çalışmadan çıkardıktan kısa bir süre sonra pandemi ücretsiz izne ayırması bu taleplerle karşı karşıya kalmasına neden olabilir.

Sonuç olarak, pandemi ücretsiz izni işverene işçisini tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilmesi hakkını vermektedir. Ancak işveren, tüm haklarda olduğu gibi bu hakkını da iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır. Aksi halde ciddi yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.