Milyonlarca çalışanı kapsıyor! Bildirilmesi zorunlu...

Çok sayıda çalışanı ilgilendiriyor. İş Kanunu hükümleri gereğince işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu feshe karşı işçi önce zorunlu ara bulucuya ardından da işe iade davası açabilir.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA ŞARTLARININ SINIRLARI

Yargı kararlarına da bakıldığından başta iş mevzuatı olmak üzere Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmektedir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma şartları kavramına dâhildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.)

ANAYASADA ÇALIŞMA ŞARTLARI

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan anayasada çalışma şartlarına ilişkin birtakım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasanın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma şartlarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir.

Bu açıdan anayasanın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma şartları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).

Anayasanın 48’inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49’uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50’nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51’inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53’üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54’üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.

Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma şartları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.

Çalışma şartlarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63), hangi hâllerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma şartlarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş şartı hâline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş şartını oluşturmaz.

Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümleri de çalışma şartlarının belirlenmesinde etkilidir. (9.H.D. 2016/13848E, 2016/11017K. 02.05.2016)

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKININ SINIRLARI

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması hâlinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu hâlde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer iş yerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Türkiye gazetesi/İsa Karakaş