İhbar tazminatı nasıl hesaplanır? Süresi ve şartları nedir?

İş sektöründe zaman zaman işten çıkarmalar yaşanabiliyor. İşveren ile işçi arasında yaşanan herhangi bir sorundan dolayı işveren, işçiyi işten çıkarabiliyor. 4857 sayılı İş Kanunu ile işçilerin hakları korunuyor. İşveren, işçiyi işten çıkardığı zaman ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

Herhangi bir iş kolunda çalışan işçi, işveren tarafından işten çıkarıldığında, kişiye çalıştığı dönem için ödemesi gereken maddi tazminata deniyor. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça belirtilmiş.

17. maddeye göre; İş sözleşmesi fesih edilen bir çalışan iş sözleşmesi sona ermeden önce işvereni tarafından bilgilendirilmelidir. İşveren bilgilendirmeyi, yazılı bir şekilde ve çalışanın o iş yerindeki kıdemine göre yapmalıdır. Aksi bir durum olduğunda işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekiyor.

İşçi istifa ettiğinde veya işveren geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirecekse, her iki tarafta bu durumu önceden bildirmelidir. Kıdem süresine göre bildirim süresi (ihbar süresi) değişiyor. İhbar süresine uymayan taraf sürelerin ücretini ödemek zorundadır, bu ücret de ihbar tazminatı olarak adlandırılıyor.

HANGİ DURUMLARDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEZ?

Her işten çıkışta bildirim süresi yükümlülüğü olmayabiliyor. İş Kanunu’nda bazı işten çıkış sebepleri için taraflara bildirimsiz fesih hakkı tanınıyor. İhbar tazminatı ödenmeyen işten çıkışlar şunlardır;

- Deneme süresinde

- Evlilik, askerlik, emeklilik nedeniyle

- Haklı nedenle derhal fesihlerde (4857- 24 ve 25. maddeler)

- Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde

- İstifa durumunda

İŞVEREN İÇİN İHBAR TAZMİNATININ ÖDENMEYECEĞİ DURUMLAR

İş Kanunu’nun 25. maddesine göre Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, bazı durumlarda çalışanın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebiliyor.

- İşçinin yaşantısına ve alkol alımına bağlı olarak hastalanması, bunun sonucunda da üç gün arka arkaya veya bir ayda beş gün işe gelmemesi

- İşçinin hastalığının iş yerinde çalışmaya müsait olmadığını gösteren sağlık kurulu raporu

- İşçinin, iş ortamında gayri ahlaki davranması ve haysiyet ve şeref kırıcı sözler sarf etmesi, cinsel tacizde bulunması

- İş sözleşmesinde yalan beyanda bulunması

- Çalışanın 7 günden fazla hapis cezasına çarptırılması ve cezasının ertelenmemesi

İŞÇİ İÇİN İHBAR TAZMİNATININ ÖDENMEYECEĞİ DURUMLAR

İş Kanunu’nun 24. maddesinde de işçinin haklı neden göstererek ihbar süresini beklemeden iş akdini bozabileceği ve işten ayrılacağı açıkça belirtilmiş. Böyle durumlarda işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmıyor.

- İşin niteliğinden dolayı işçinin sağlığı olumsuz etkilenirse

- İşyerinde işverende veya işçinin bulunduğu ortamda çalışan diğer çalışan/çalışanlarda bulaşıcı hastalık varsa

- İşveren iş sözleşmesinde iş hakkında yanlış ve eksik bilgiler vermişse

- İşveren, işçi, ailesi hakkında haysiyet ve şeref kırıcı konuşup, davranırsa, cinsel tacizde bulunursa

- İşveren, işçi veya ailesi üzerinde baskı kurmaya kalkarsa, gözdağı verirse veya bir suç işlerse,

- İşçinin ücreti tam ve doğru olarak hesaplanıp, ödenmezse

- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler oluştuğunda ihbar süresi beklenmeden iş akdi feshedilebiliyor.

HANGİ DURUMLARDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR?

-İhbar sürelerine uyulmadığında,

-Belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunda,

-İşveren, bildirim süresi vermeden iş akdini feshettiğinde,

- işçi, ihbar süresine uymadan işten ayrıldığında,

-Haklı (geçerli) sebeplerden dolayı işten ayrılma olduğunda ihbar tazminatı ödenmesi gerekiyor.

İHBAR TAZMİNATI SÜRESİ VE ŞARTLARI NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde işçi veya işveren için ihbar süresi belirtilmiştir. Buna göre;

– 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta (14 gün)

– 6 ay -1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta (28 gün)

– 1,5 - 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta (42 gün)

– 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta (56 gün) ihbar süresi bulunuyor. İşçi veya işveren bu süreye uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İş Kanunu’nun belirlediği ihbar süreleri asgaridir. İşveren ile işçi iş sözleşmelerinde bu süreyi uzatabilirler. İhbar süresini beklemek istemeyen işveren veya çalışan ihbar tazminatını peşin olarak ödeyebiliyorlar.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIYOR?

İhbar tazminatı, ihbar süresi tespit edildikten sonraki brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilerek hesaplanıyor.

Örnek bir ihbar tazminatı hesaplaması gösterilecek olursa; çalışanın 30 günlük brüt maaşı 3000 lira olsun. Brüt günlük maaşı 3000/30= 100 liradır. Bir haftalık maaşı da 100x7= 700 liradır. Haftalık brüt maaş ile çalışanın kıdem yılına göre belirlenen ihbar süresiyle çarparsanız, brüt ihbar tazminatı ortaya çıkmış oluyor.

Kişi 6 aydan az çalışıyorsa 2x700= 1400; 3 yıldan fazla çalışıyorsa 8x700= 5600 lira brüt ihbar tazminatı ödemesi veya alması gerekiyor. ihbar tazminatı ödemeleri de vergiye tabidir. Yani hesaplanan tazminat üzerinden %0,759 oranında gelir ve damga vergileri kesintisi yapılıyor.

İHBAR SÜRESİ HESAPLARKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

- İşveren iş akdinin feshedildiğini işçiye iş saati içinde söylemelidir. Mesai dışında söylerse, ihbar süresi ertesi günü başlar.

- İş Kanununda ihbar süreleri hafta olarak belirlenmiştir.

- İhbar süreleri takvim olarak değerlendiriliyor.

- Hafta sonları, resmi tatiller ihbar süresine dâhildir.

- İşveren, ihbar süresi içinde işçinin iş araması için mesai saatleri içinde günlük 2 saat izin vermelidir. Bu izinler mesai ücretinden kesilemez. İşçi isterse 2 saatlik izni biriktirip, toptan kullanabilir. Şayet işveren işçiye günlük izin vermezse, çalıştırdığı sürenin ücretini 0 zamlı ödemekle yükümlüdür.