Çalışanlara kötü haber! Okumadan imzalayanlar kaybediyor

İşten çıkarma yasağı 30 Haziran’da sona eriyor. Yeni bir uzatma kararı alınmadığı takdirde kitlesel işten çıkarmaların yaşanması bekleniyor. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işveren otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. İşçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin, iş yerinin ya da işin gereklerinden kaynaklı durumlar geçerli sebep oluşturabilir.

İşveren iş akdini haklı gerekçeyle feshettiğinde ihbar ve kıdem tazminatı ödemez ama “geçerli” nedenle feshettiğinde hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını öder. Fesih sebebinin mahkemece geçersiz sayılması halinde ise işçi açısından işe iade hakkı doğar.

Kanunda, hangi hususların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağı şöyle sıralanıyor:

- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idare veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

- Hamilelikte gece çalışma yasağı gibi kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

- Hastalık veya kaza nedeniyle ihbar süresi + 6 haftayı aşmayan süreyle işe geçici devamsızlık.

Hangi sebeplerin geçerli neden oluşturduğu, genellikle tartışma konusu olmaktadır. Bu konuda verilmiş yargı kararları ile maddenin gerekçesi yol gösterici oluyor.

İş Kanunu’nun 18. Maddesi’nin gerekçesinde geçerli fesih sebebi oluşturan haller şöyledir:

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler: İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde düzenlenen işverene derhal fesih hakkı veren sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları geçerli fesih sebebi olabilir. Örneğin işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek.

Gerekçeye göre, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

İş sözleşmesinde, işyeri kurallarına ilişkin çıkartılacak yönetmelik, genelge, talimat gibi düzenlemelere uyacağına ilişkin özel şartlar bulunan çalışanların iç mevzuatı hafife almaması gerekir. Sakal bırakmak tek başına işten çıkarma nedeni olamaz iken işyeri yönetmeliğinde sakal bırakmanın yasaklanması durumunda işveren işçiyi işten çıkartabilir. Yargıtay’ın bu konuda verilmiş kararları bulunuyor.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması durumları da geçerli sebep oluşturabilir.

İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR

İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde işten çıkartılan işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davasını kazanan işçi, boşta geçen sürelerin 4 aya kadar kısmına ait ücreti alır. İşveren işe başlatmazsa mahkemenin vereceği karara göre 8 aya kadar varan işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalır.

SAKAL BIRAKMAK HANGİ DURUMDA İŞTEN ÇIKARMA SEBEBİDİR?

İş güvencesinin olduğu işyerlerinde işveren iş sözleşmesini feshederken fesih sebebini belirtmek zorundadır. Fesih sebebinin geçerli bir sebep olup olmadığı yargı denetimine tabidir. Örneğin, sakal bıraktığı gerekçesiyle iş akdi feshedilen bir işçinin açtığı işe iade davasında yargı işvereni haklı buldu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nde (2016/32606, 2017/21996) karara bağlanan dosyaya göre, işveren iki defa uyarıya rağmen sakalını kesmeyen işçiyi işten çıkardı. Yargıtay kararında, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna dair açık bir düzenleme bulunmasa da iş sözleşmesinin “Özel şartlar” başlıklı maddesinde “İşçi işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler, talimat vb gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder” şeklinde hüküm bulunduğuna dikkat çekildi.

Yargıtay, normalde sakal bırakmak işten çıkarma sebebi oluşturmayacağı halde, iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki işyeri düzenlemelerinde hüküm bulunması halinde sakal bırakma yasağına uyulmamasını “geçerli fesih sebebi” olarak kabul etti. (Habertürk)