Kıdem ve ihbar tazminatı ile ilgili dikkat çeken karar! Kritik 6 hafta detayı...
Yargıtay milyonlarca çalışanı ilgilendiren bir karara imza attı. Buna göre iş sözleşmesinde cumartesi gününün tatil kabul edilmediği bir madde varsa ve çalışan cumartesi günü işe gelmiyorsa bu durumda işveren çalışanı kıdem ve ihbar tazminatsız olarak kovabiliyor. Karar hakkında önemli açıklamalarda bulunan Avukat Cansen Erdoğan haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı konusunda bilinmeyen detayları aktardı.
ALİCAN YILDIRIM / gazetevatan.com
Yargıtay çalışanları yakından ilgilendiren bir karara imza attı. Eğer çalışanlar bu ayrıntıya dikkat etmezse işveren tarafından tazminatsız olarak işten çıkarılabiliyor. Karar cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlığın da diğer şartların varlığı halinde haklı fesih sebebini oluşturduğuna hükmetti. Konuyla ilgili bilinmeyen ayrıntıları aktaran Avukat Cansen Erdoğan önemli açıklamalarda bulundu.
HER DEVAMSIZLIK HAKLI FESİH SEBEBİ DEĞİL
Milyonlarca çalışanı ilgilendiren kararı değerlendiren, Avukat Cansen Erdoğan, "Yaşanan olayda operatör olarak çalışan işçi işyerinden devamsızlık sebebiyle çıkarılmış. İşten çıkarılmasının haksız olduğunu düşünen işçi iş mahkemesine giderek fazla mesai, ulusal bayram, tatil ve diğer kıdem ihbar gibi tazminatlarının bulduğundan bahisle, dava açma yoluna gitmiştir.
Bu klasik iş yerinden ayrılan işçilerin yapmış olduğu bir uygulama olarak öne çıkıyor. Şirket ise işçinin devamsızlık yapması sebebiyle haklı fesih edildiğine ve dolayısıyla bununla ilgili olarak bazı hakların kazanadığını savunma olarak ileri sürmüştür. Yargıtay'da önemli bir karara imza atmış. Her devamsızlık iş verene haksız fesih imkanı tanımıyor. Haklı bir nedene dayanması halinde ancak haklı fesihle işçiyi çıkarma hakkının bulunduğunun altını çiziyor. Bunlarda zaten İş Kanunu Madde 25'te nelerin haklı fesihe sebep olduğu belirtiliyor." ifadelerini kullandı.
Avukat Erdoğan sözlerine şöyle devam etti;
"Yaşanan olayın enteresan kısmı muhtemelen bir tatil gününün aynı zamanda iş günü gibi kabul edilmesi olarak öne çıkıyor. Yargıtay'ın gerekçeli kararında bu ayrıntı vurgulanıyor. Yani tatil gününde çalışan bir işçinin alacağını isteyip isteyememesi bakımından da bir değerlendirilme yapılmış durumda. Burada özellikle iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa o zamanda normal iş günüymüş gibi değerlendiriliyor bu iş günü. Örneğin cumartesi günü çalışılması işçi
işveren arasındaki iş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa burada örneğin cumartesi günü veya pazar günlerinde çalışılacağı belirtilmişse, o zaman çalışılan zamanın normal bir iş günü gibi değerlendirilip tatil günü olduğundan bahsedilemez. Çünkü bu olayda cumartesi günü normal bir iş günü gibi değerlendirilmiş bu tarafların aralarındaki anlaşmaya göre. Dolayısıyla burada da işçinin tatil günlerinde çalıştığı için alacağının olduğu durumundan bahsedemeyiz. Olayda ayrıca bir devamsızlık söz konusu. Devamsızlıkta işverene haklı fesih tanıyan imkanlardan bir tanesi olarak öne çıkıyor."
Devamsızlık konusunda işverene hangi durumlarda haklı fesih hakkı tanındığına vurgu yapan Erdoğan, "Bu noktada izin konusunda devamsızlıkta veya sair hallerde işverene haklı fesih imkanı tanıyan sebeplere girmek gerekiyor. Haklı sebeple derhal fesih hakkı İş Kanunu'nun 25. Maddesi'nde açık olarak belirtiliyor. Bunlar sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri zorlayıcı sebepler olarak 3 ana başlıkta toplanıyor." dedi.
KRİTİK 6 HAFTA DETAYI
İşverene haklı fesih hakkı tanıyan 3 ana başlık hakkında bilinmeyen ayrıntılardan bahseden Erdoğan, "Haklı fesih hakkı tanıyan sağlık sebepleri; işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşantısından, içkiye düşkünlüğünden doğacak hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde meydana gelen devamsızlığın art arda 3 iş günü, ayda ise 5 iş günü sürmesi halinde ortaya çıkıyor. Yine aynı şekilde sağlık kurulunca işçinin bir hastalığa yakalandığının tespit edilmesi, işe devam edilemeyecek olduğunun raporlanması halinde devamsızlığın haklı fesih oluşturacağını söylüyor kanun koyucu. Bunun yanında da hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde devamsızlık 6 haftayı aşıyorsa yine işverene haklı fesih hakkı tanılıyor. Öte yandan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, işverene ve işverenin aile bireylerinin şerefine namusuna dokunacak sözler söylemek, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbarlarda bulunmak, başka işçiye istismarda bulunmak gibi hallerde de işveren haklı fesih hakkını kullanabiliyor. Bunun yanında haklı fesih sebebiyle veren zorlayıcı sebepler ise biraz soyut manada ele alınmış durumda. Burada cenaze, ölüm, düğün, nişan gibi sebeplerden dolayı işine devam etmeyen çalışan hakkında kendi içerisinde değerlendirme yapılarak haklı fesih yapılıp yapılamayacağının altı çiziliyor." diye konuştu.
TAZMİNAT ÖDEMEK ZORUNDA
İş verenin haklı fesih sebebiyle iş yerinden uzaklaştırdığı çalışanın tazminat haklarından yararlanamayacağına vurgu yapan Avukat Cansen Erdoğan sözlerine şöyle son verdi;
"Haklı feshin en önemli sonucu iş yerinden uzaklaştırılan çalışana tazminat ödenmemesi olarak öne çıkıyor. Normal şartlarda iş veren iş sözleşmesini haklı nedenler bile olsa tek taraflı olarak feshetmişse kıdem tazminatını ödemekle mükelleftir. Bunun istisnası gene İş Kanunu Madde 25'in ikinci fıkrasında var. İşveren sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında feshetmişse işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.
İşçi feshin haksız olduğunu açacağı bir dava ile belirterek kıdem tazminatını talep edebilir. Mahkeme de feshin 25/2'ye göre haklı nedenle yapılmadığını tespit ederse işveren yine kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. İhbar tazminatında ise işveren ya da işçi ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse ihbar tazminatına hükmedilebilecektir. Ama haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı alabilmesi mümkün değildir."
