Fazla mesai ücreti ile ilgili flaş karar! Milyonlarca çalışanı kapsıyor, asgari ücretli ve yüksek maaşlı çalışanlar...
Tüm çalışanları çok yakından ilgilendiriyor. Pek çok sektörde çalışanlar fazla mesai yapıyor. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde az çalışanla fazla 'iş' yapılabilmesinin sağlanması amacıyla, iş veren tarafından işçinin fazla mesai yapması talep ediliyor. Fazla mesai haftalık 45 saatin üzerindenki çalışma sürelerini kapsıyor. Fazla mesai yapan çalışana fazla ücret ödenmek zorunda. Sürekli fazla mesai yapılan iş yerlerinde fazla mesai ücreti maaşa ekleniyor. Ancak bu durum bazı sorunlara neden oluyor. İş sözleşmelerinde fazla mesai ücretinin maaşa dahil olduğu kararlaştırılabiliyor. Bu nedenle fazla mesai yapan çalışanın maaşının aynı işi yapan diğer çalışanlardan büyük ölçüde yüksek olarak belirlenmiş olması gerekiyor. Asgari ücret ile çalışan bir kişinin iş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin maaş ile birlikte ödendiği yazsa dahi bu geçersiz olarak kabul ediliyor. Çünkü asgari ücretin en az çalışma süresine karşılık belirlendiği, buna fazla çalışma ücretinin dahil olduğunun kabulünün asgari ücretin temeline aykırı olacağını ifade ediyor.
İşçilere yaptıkları fazla çalışmalara karşılık fazla çalışma ücreti ödenmek zorunda. Peki bütün işçilere fazla çalışma ücreti ödenmek zorunda mıdır? Bu sorunun cevabı iş sözleşmelerine konulan fazla çalışma ücretinin dahil olduğuna ilişkin kayıtlarla, bazı işçi grupların çalışma süresini belirleme konusunda geniş takdir hakkı tanınmasıyla tartışma konusu oluyor. Yargıtay ayrıksı olarak değerlendirilebilecek durumlara özel çözümler üretme yoluna gidiyor. Milliyet gazetesinden Cem Kılıç yazdı. İşte fazla çalışma ile ilgili tüm çalışanları ilgilendiren detaylar...
İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor. İşyerinde denkleştirme uygulanıyorsa haftalar arasında ortalama alınıyor, ortalamanın 45 saati aşması halinde fazla çalışma ücreti ödeme zorunluluğu doğuyor.
Yargıtay ne diyor?
Ücret, İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Kanunda ücret eklerine ilişkin tanımlama yapılmasa da kanunda yer alan ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemeler ifadesinden prim ve ikramiyenin ücret eki olduğu sonucu doğmaktadır.
Yargıtay’a göre; işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılmaktadır. Yargıtay’a göre; “prim ve fazla mesai ücretinin birbirinden bağımsız olduğundan; fazla çalışma ücretinin hesaplamasında, temel ücretin garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılarak; prim üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücretinde sadece zam nispeti üzerinden (0.5 çarpanıyla); garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise (1.5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.”
Üst düzeyin durumu
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması ancak iki durumda geçerli olarak kararlaştırılabilmektedir. Bunlardan ilki, çalışanın kendi çalışma süresini kendisi belirleyen işveren vekili konumunda olmasıdır.
İşverenin o kişinin çalışma sürelerinin tespitinde etkisi olmamalıdır. Çalışma süresini kendi belirleyebilmek çalışanın kendi çalışma süresini belirlemesi herhangi bir çalışma düzenine veya işyerinin açılış ve kapanış saatlerine tabi olmadan istediği kadar çalışabilmesini ifade etmektedir.
Yargıtay’a göre; “üst düzey yönetici konumunda olan işçiye, aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.
O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.”
Yüksek ücret verilmeli
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olarak kararlaştırılabilmesi için çalışanın ücretinin aynı işi yapan emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olmasıdır. Çalışan o ay fazla çalışma yapsın veya yapmasın fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.
Özellikle asgari ücret bağlamında, çalışanın aylık asgari ücret aldığı durumlarda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil şekilde sözleşmede kararlaştırılamayacağını, bu şekilde kararlaştırılmış olsa bile sözleşme hükmünün geçersiz olduğunu vurguluyor. Çünkü asgari ücretin en az çalışma süresine karşılık belirlendiği, buna fazla çalışma ücretinin dahil olduğunun kabulünün asgari ücretin temeline aykırı olacağını ifade ediyor.
Daha yüksek ücret alan çalışanlar açısından da emsal ücrete atıfta bulunuyor, edimler arası dengesizlik olmamasını arıyor. Emsal ücret aynı veya benzer sektörlerde aynı veya benzer işi yapanların aldığı genel ücret düzeyi anlamına geliyor. Emsal ücrete göre düşük bir ücretle çalışmanın ve bu ücrete fazla çalışma ücretinin dahil olmasının dengesizlik yarattığı kabul ediliyor.
Sadece 270 saat dahil
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması çalışan ne kadar çalışırsa çalışsın sürekli aynı ücreti alması gerektiği anlamına gelmez. Yılda 270 saatten fazla süreyle fazla çalışılması hukuka aykırı olmakla birlikte, birçok işyerinde bunun yapıldığı bilinen bir durum.
Yargı bunun hukuka uygun olmadığını vurgulamakla birlikte, eğer çalışan 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptıysa aşan sürenin ücretinin de fazla çalışma olarak ödenmesi gerektiğini, çalışanın mağdur olmaması gerektiğini vurguluyor. 270 saatin aşılmasının çalışana kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıdığını veya işverene yaptırım uygulanabileceğini ayrıca unutmamak gerekiyor.
