Kıdem tazminatınız eksik ödenmiş olabilir!
İstifa eden ya da emeklilik nedeniyle işten kendi ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Yine emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar öneline uyması istenemez. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Kıdem tazminatı eksik ödenen çalışan işverenine bir ihtarname göndererek kıdem tazminatı farkının ödenmesini istemesi, bu ihtarnameye istinaden işverenin kıdem tazminatı farkını ödememesi halinde ise beş yıl içinde öncelikle arabulucuya, arabuluculuk aşamasında sonuç alınamazsa iş mahkemesine başvurabilir.
Cahit Bey, 09.09.1972 doğumluyum. İlk defa 17.05.1993 tarihinde çalışmaya başladım. Son işyerime 25.08.2011 tarihinde girdim. Bu işyerimden 30.11.2020 tarihi itibariyle 15 yıl, 3.600 gün yazısıyla yaş haricinde emeklilik koşullarını tamamlamış olarak ayrıldım. Ayrıldığım tarihteki brüt ücretim 4.800 TL idi. Ayrıca yılda iki maaş ikramiye alıyordum. İşyerinde öğle yemeği veriliyordu ve servisten yararlanıyordum. Çalıştığım işyeri 3.385 gün ve son brüt ücretim üzerinden hesaplama yaparak 44 bin 177 TL kıdem tazminatı ödedi. Ayrıca ihbar tazminatı hakkımın olmadığı söylendi.Yapılan işlemler doğru mudur? Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim. K.C.
Okurum 08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olduğu için emeklilik için yaş şartı hariç 15 yıl ve 3.600 gün şartlarını doldurmuş ve kıdem tazminatı alabilir yazısıyla işverenine başvurmuştur. Okurumun sorusu uygulamada çok karşılaşılan bir soruna ilişkindir. Bu nedenle bugünkü yazımızı kıdem tazminatı hesabına ayırdık.Birçok işyerinde, genellikle de bilinçli olarak, çıplak brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Oysaki kıdem tazminatının hesabında esas alınması gereken ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Çıplak brüt ücrete ikramiye, prim, komisyon, kardan pay alma gibi ücret ekleriyle yemek, yol, yakacak, giysi, konut ve aydınlatma yardımı gibi sosyal yardımların eklenmesi suretiyle giydirilmiş brüt ücrete ulaşılır. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplarında giydirilmiş brüt ücret üzerinden işlem yapılır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1’inci maddesinin "kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur" hükmü bu uygulamanın dayanağını oluşturur. Kısaca iş sözleşmesinden veya kanundan kaynaklanan, devamlılık arzeden ve parayla ölçülebilen menfaatler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmalıdır.
Yargıtay’a göre de, kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili alacakları ise kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Yargıtay çeşitli kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında, son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi uygun olacaktır. Yine, yakacak yardımı gibi yılda bir kez yapılan parasal yardımların tazminata esas ücrete yansıtılması, yıllık tutarın 365'e bölünmesi suretiyle gerçekleştirilecektir.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücretin, işçinin brüt ücreti olması nedeniyle, kıdem tazminatı, işçin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatının hesabında bir yıl 365 gün olarak dikkate alınmalıdır. Uygulamada birçok bordro programında bir yıl 360 gün olarak dikkate alınmıştır. Yine kıdem tazminatına esas gün sayısının belirlenmesinde iki tarih birbirinden çıkarılarak işlem yapılıyorsa çıkan sonuca + 1 gün ilave edilmesi gerekmektedir. Okurumun kıdemi hesaplanırken de + 1gün ilavesinin yapılmadığını görüyoruz.
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tutarı bulunduktan sonra tavan kontrolü yapmak gerekmektedir. İşçiye bir hizmet yılı için ödenecek olan kıdem tazminatı tutarı en yüksek devlet memuruna bir yıl için ödenecek emekli ikramiyesi tutarını geçemez.
01.01.2021-30.06.2021 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 7.638,96 TL olarak belirlenmiştir. İşçiye bu rakamın üzerinde kıdem tazminatı ödenemez. Ödenirse de bu tutarın ücret olarak değerlendirilip gelir vergisi ve sigorta primi kesintisine tabi tutulması gerekir.
Okurum emeklilik için yaş harici diğer şartları doldurarak işten ayrılmıştır. Dolayısıyla istifa eden ya da emeklilik nedeniyle işten kendi ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Yine emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar öneline uyması istenemez. İşverenin bu konudaki uygulaması yerindedir.Son olarak önemle belirtelim ki, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır.