Emekli çalışan hangi koşullarla kıdem tazminatı alabilir?

Cahit Bey merhaba, çalışanlarla ilgili yazılarınızı ilgiyle takip ediyorum. 11.8.2020 tarihli “ Emekli Çalışanların Hakları “ başlıklı yazınızı da gazetevatan’da okudum. Bir sonraki yazınızda da bu konuyla ilgili açıklamalarınıza devam edeceğinizi belirtmişsiniz. Bu çerçevede benim için soru işareti olan bir konuyu sizinle paylaşmak ve cevabını öğrenmek isterim. Yardımcı olur, cevap verirseniz beni memnun etmiş olursunuz. 1.10.2008 tarihinde SGK’dan 4/a’lı olarak emekli oldum. Aynı işyerinde sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek çalışmaya devam etmekteyim. Hangi durumlar vuku bulursa halen çalışmakta olduğum bu işyerinden yaklaşık 12 yıllık bir çalışma sürem için kıdem / ihbar / vb. diğer haklarımı da alarak ayrılabilirim? Saygılarımla...

Bir önceki yazımızda emekli olup da çalışanların sosyal güvenlik uygulamalarına yer vermiş, bu yazımızda da emeklilerin iş kanunundaki haklarına yer vereceğimizi belirtmiştik. Yazımız üzerine okurumun yukarıdaki sorusu geldi. Konuyu hem okurumun sorusuna cevap vererek, hem de özellikli bazı durumlara değinerek değerlendirmeyi daha uygun bulduk.

Öncelikle çalışanın sosyal güvenlik haklarıyla iş hukukundan kaynaklanan haklarının karıştırılmaması gerektiğini belirtelim. Şöyle ki, kişinin emekli olup olmaması iş mevzuatına ilişkin haklardan yararlanmasında bir farklılık yaratmaz. Bu çerçeveden bakıldığında emekli olmayan bir işçi hangi iş hukuku hak ve yükümlülüklerine tabi ise emekli işçiler de aynı hak ve yükümlülüklere tabidir. Emekli işçi asgari ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi vb. gibi iş kanunu uygulamalarından emekli olmayan işçiyle aynı koşullarda yararlanır.

Bu çerçeveden baktığımızda okurumun kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilmesi için kıdem tazminatının alınmasına ilişkin koşullardan birini yerine getirmesi gerekmektedir. Bu koşulları hatırlatmak gerekirse; aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;

İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,

İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,

Askerlik görevi nedeniyle,

Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle,

Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle,

İşçinin ölümü nedeniyle feshi halinde çalışma süresiyle orantılı olarak kıdem tazminatı ödenmektedir.

Burada önemli bulduğumuz bir ayrıntıyı belirtmekte yarar görüyoruz. Normalde emeklilik için prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurup yaşını bekleyen işçiler “kıdem tazminatını alabilir” yazısıyla işverene başvurarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilmektedirler. Ancak emekli bir işçinin bu hakkı yoktur.

Emekli aylığını kestirerek tüm sigorta kollarına tabi olanlar işten ayrılarak emeklilik talebinde bulunduklarında kıdem tazminatı alabilirler. Ancak bu işlemin dürüstlük kuralına uygun olarak yapılması gerektiği kanısındayız. Kıdem tazminatı almak için kısa süreliğine emekli aylığını kestirip yeniden emekli başvurusunda bulunan işçi yargı aşamasında hak kaybına uğrayabilir.

Yukarıdaki şartlar değerlendirildiğinde okurumun kıdem tazminatını alabilmesi için ya işveren tarafından iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeni dışında bir nedenle ya da kendisi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle feshedilmesi gerekmektedir.

İşçi tarafından iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık nedeniyle fesihte işyerinde çalışma koşullarının uygulanmaması en çok başvurulan yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin iş sözleşmesine ilişkin yükümlülükleri tam olarak ya da kanunda belirtilen sürelerde yerine getirmemesi iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshine dayanak teşkil edebilir. Örneğin ücret, prim ve ikramiye ödemelerinin zamanında ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.

Bu noktada bir başka konuya daha değinmek istiyorum. Emekli olup da aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi bazen emeklilik aşamasında kıdem tazminatını almadan çalışmasını sürdürür. Bu durumda olan işçiye, kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona erdiğinde, tüm çalışma süresi ve son ücreti dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenir. Peki, emekli olduğunda kıdem tazminatı ödenmeyen işçinin işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilirse ya da işçi istifa ederse ne olacaktır? Bize göre, bu işçiye emekli olduğu tarihteki kıdemi ve son ücreti dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşçi emekli olduğunda kıdem tazminatı ödenmişse kıdemi sıfırlanır. Emeklilikten sonra aynı işyerinde çalıştığı süre için koşulları sağlarsa, daha önceki kıdeminden bağımsız olarak, ayrıca kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin emekli olurken kıdem tazminatını alan işçi aynı işyerinde üç yıl daha çalışıp işten kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılırsa sadece bu üç yıllık kıdem süresine ilişkin tazminata hak kazanacaktır.

İhbar tazminatı açısından baktığımızda emekli işçiler diğer işçilerle aynı kurallara tabidir. Burada işçinin emeklilik aşamasında kıdemi sıfırlanmışsa ihbar tazminatı açısından da ihbar önellerinin yeni süreye göre hesaplanması gerektiği kanısındayız. Ayrıca ihbar önellerine emekli işçinin de uyması gerektiğini belirtmekte yarar görüyoruz.

Yıllık izin açısından ise kıdemin sıfırlanması söz konusu değildir. Yani işçi emekli olurken kıdem tazminatını alsa bile yıllık izin açısından kıdemi korunur. Buna göre, iş kanunu kapsamında kıdemine karşılık gelen sürelerde izin kullanır. Ayrıca iş kanununa göre 18 yaşın altındaki ve 50 yaşın üzerindeki işçilere 20 günden az izin kullandırılamayacağından o işyerindeki kıdemi 5 yılın altında olan emeklilere de, 50 yaşını doldurmuş olmaları koşuluyla, 20 günden az yıllık izin kullandırılamaz.

Dr. Cahit Evcil

cahit.evcil@bdo.com.tr