Belirli süreli iş sözleşmesine dikkat!
Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılır. Belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi konulabilir. Borçlar Kanununa göre, taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli iş sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşme türüdür. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Uygulamada, özellikle iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak için, koşulları oluşmadığı halde çalışanlarına belirli süreli iş sözleşmesi imzalatan çok sayıda işveren bulunmaktadır. Bu nedenle, bir uyarı olması açısından, bu günkü yazımızı belirli süreli iş sözleşmelerine ayırdık.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Görüleceği üzere, asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işin belirli süreli olması ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerekir. İşin belirli süreli olmaması ya da objektif bir koşulun bulunmaması halinde belirli süreli sözleşme yapılamaz. Yapılsa da bu sözleşmeler belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilir.
Bu kapsamda, askere giden işçinin yerine askerlik süresince, doğum iznine giden işçinin yerine doğum izni süresince işe alınan işçiyle belirli süreli sözleşme yapılabilir. Yüksek lisans eğitimi için yurtdışına giden işçinin yerine eğitim süresince alınan işçiyle de belirli süreli iş sözleşmesi imzalanması mümkündür. Bu örnekler arttırılabilir.
Bunun yanı sıra, örneğin bir şirketin muhasebe müdürlüğü işi belli bir süre ile sınırlı olarak yapılmakla sona ermeyeceği, işletme faaliyetine bağlı olarak devamlılık ve süreklilik arz eden bir iş olduğu için muhasebe müdürüyle, yukarıda belirttiğim özel durumların dışında, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır. Kısaca söylemek gerekirse, sözleşmeye tarih konulması o sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Önemle belirtelim ki, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi hükümleri dışında kalması için kullanılamaz.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Örneğin 5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu kapsamında özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmeler bu kapsamdadır. Özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmeler her yıl yenilenmekle birlikte, kanundaki açık hüküm gereği, bu sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korurlar. Bu nedenle, özel okul öğretmenleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan özel okul öğretmenlerinin kötü niyet tazminatından yararlanabileceklerini hatırlatmakta yarar görüyoruz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılır. Belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi konulabilir. Borçlar Kanununa göre, taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli iş sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmesi halinde, sözleşmenin kalan süresinde kazanabileceği ücreti tutarında bir tazminat isteyebilir. Buna bakiye süre ücreti denilmektedir. Tazminatın belirlenmesinde işçinin bu sürede yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar tazminat tutarından indirilir.
Önemle belirtelim ki, işverenin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesine gösterilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri, zorlayıcı sebeplere dayandığı takdirde işçi bakiye süre ücretine hak kazanamayacaktır.
Yargıtay’a göre, objektif neden olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve bu sözleşme işveren tarafından haklı neden olmadan süresinden önce feshedildiğinde işçi bakiye süre ücretini isteyebilecektir. Bu durumda işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu savunulması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce emeklilik, işçinin haklı feshi ve işverenin haksız feshi gibi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde işçinin kıdem tazminatı talep hakkı doğar.Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Ancak sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde artık kıdem tazminatı talep edemez.
5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu’nda olduğu gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerde kıdem tazminatı talep edilebilir.
Sonuç olarak, uygulamada sıkça rastladığımız şekliyle, sözleşmeye tarih konulması o sözleşmeyi belirli süreli yapmaz. İşin süresi belliyse ya da belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlar söz konusuysa belirli süreli sözleşme yapılabilir. Belirli süreli sözleşmenin işveren kadar işçi açısından da koruyucu hükümleri vardır. Belirli süreli sözleşmenin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği gibi haklı neden olmaksızın işveren tarafından süresinden önce feshedilen sözleşmelerde bakiye sürenin ücretinin ödenmesi de talep edilebilecektir. Bu nedenlerle işverenlerin belirli süreli sözleşme uygulamalarını gözden geçirmeleri ve objektif şartların oluşmadığı hallerde belirli süreli sözleşme yapmamaları menfaatlerine olacaktır.