Değerli okurlarım, bu gün 1 Mayıs…Tüm çalışanlarımızın 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü kutlu olsun.Bu önemli gündeki yazımızı emekçi kadınlarımıza ayırdık. Emekçi kadınlarımıza çalışma mevzuatında tanınan haklar yazımızın konusunu oluşturacaktır.

Anayasanın 50’nci maddesine göre; kimse cinsiyetine uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Anayasanın bu düzenlemesi karşısında biyolojik ve fizyolojik farklılıkları nedeniyle kadınların, genç ve çocuk işçilerin çalışma hayatında korunmasına yönelik olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda pozitif ayrımcılıklar yapılmıştır.

Gelin öncelikle İş Kanununda yapılan düzenlemelere bir göz atalım.

Öncelikle, İş Kanununa göre kadınların çalışma hayatında eşit tutulması, ayrımcılığa tabi tutulmaması gerekmektedir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’nci maddesinde belirtildiği üzere işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya hamilelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

Eğer işveren çalışanları arasında ayrımcılık yaparsa işçinin bu durumu ispat etmesi halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Kadınların çalışma hayatına ilişkin bir diğer düzenleme ise hamilelik sürecine ilişkin haklarıdır.Hamilelik süresince çalışanların daha dikkatli ve sağlıklı bir ortamda çalıştırılmaları hem bebekleri, hem de kendileri için büyük bir önem taşımaktadır. Bu nedenle kadın çalışanların hamilelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 74’üncü maddesine göre hamile çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul hamilelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir.Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile hamile çalışan isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, hamile çalışanın çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir.

Hamile çalışanın erken doğum yapması halinde de doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktır.Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporu ile doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir.

Belirtmek gerekir ki, bu süreler kadın çalışan yıllık izin hesabında çalışmış gibi sayılmaktadır.Bu sürelerde işe gelmeyen kadın çalışanın hizmet akdi işveren tarafından feshedilemez.Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile gebe ve emziren kadın çalışanların haklarıyla ilgili önemli düzenlemeler yapılmıştır.

Buna göre işveren, hamile veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre genel ve özel önlemleri alır.

Hamile ve emziren çalışanların işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilmesi gerekmektedir. Hamile veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın hamileliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirmelidir.

Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe görevlendirmek için gerekli önlemleri alır.Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde hamile çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. İsteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Ancak bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Hamile ve emziren çalışanlar günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamamalıdır.Kadın çalışanlar, hamile olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

Hamile çalışanlara hamilelikleri süresince, periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilmelidir. Bu periyodik kontroller anne ve bebeğin sağlığı için zorunlu olup, işverenler tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekmektedir.

İş Kanunu’nun 74’üncü maddesine göre doğum yapan çalışana isteği halinde, altı aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Ancak, hizmet akdinin askıda kaldığı kadın işçinin 74’ncü madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin süreleri yıllık iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmayacaktır.Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren kadın işçiye istemesi halinde, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuk hayatta olmak şartıyla, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilecektir. Çoğul doğumlarda bu süreler sırasıyla 90, 150 ve 210 gün şeklinde uygulanacaktır. Doğan çocuğun engelli olması halinde ise 360 gün bu haktan yararlanılacaktır.

Düzenlemeye göre haftalık 45 saatlik çalışma süresinin yarısı ücretsiz izinde geçirilebilecektir.Önemle belirtelim ki, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanılması halinde ayrıca süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yukarıda belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince işçiye yarım çalışma ödeneği ödenmektedir. İşçinin bu ödenekten yararlanabilmesi için;

1- Adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda, en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,

2- Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışması,

3- Doğum ve evlat edinme sonrası, analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma “” ile başvurmasıgerekmektedir.

Yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Bu tutardan damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesinti yapılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13’üncü maddesiyle çocuğu olan sigortalılara kısmi zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır. Doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma 4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra uygulanacaktır. Kadın çalışan doğum sonrası ücretsiz izin kullanırsa ücretsiz izinden sonra kısmi zamanlı çalışma talep edilebilecektir.

Kısmi zamanlı çalışma hakkından mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar yararlanılabilecektir.Kısmi zamanlı çalışma hakkından faydalanmak isteyen ya da faydalanmaya başladıktan sonra tekrar tam zamanlı çalışmaya dönmek isteyen işçinin en az 1 ay önce yazılı olarak işverene talebini iletmesi gerekecektir.Önemle belirtelim ki, kısmi zamanlı çalışma hakkı eşi çalışan işçilere tanınmıştır. İşçinin eşi çalışmıyorsa kısmi zamanlı çalışma hakkından yararlanamayacaktır.İş Kanunu’nun 74’ncü maddesine göre kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmektedir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.Uygulamada bazı işyerlerinin süt izinlerini toplu olarak kullandırdıkları görülmektedir. Bu şekilde süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığı gibi, denetimlerde de eleştiri konusu yapılmaktadır.

Doğum yapan kadının süt izni hakkı çocuk bir yaşına geldiğinde sona erer. İşveren süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz.Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

Kadın çalışanlara verilen önemli bir hak da evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılabilmelerine ilişkindir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinin (e) bendinde; kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.

Bu düzenlemeye istinaden kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle, kadın işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması gerekmektedir. İkinci koşul, iş akdi devam eden kadın işçinin evlenmesi halinde, bir yıl içinde evlendiğini belirterek işverenden kıdem tazminatını istemesi gerekmektedir. Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesinin feshedilmemesi ve işverenden kıdem tazminatı istenmemesi halinde işçinin bu hakkı kaybolmaktadır. Üçüncü koşul ise, kadın işçinin en az bir yıllık çalışmasının olmasıdır.

Kadınlarımıza sosyal güvenlik mevzuatıyla da önemli haklar verilmiştir.5510 sayılı Kanunun 18’nci maddesine göre sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul hamilelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartı aranmaktadır.Ayrıca sigortalı kadının, erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılamayacak süreler ile isteği ve hekimin onayıyla doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için de geçici iş göremezlik ödeneği verilir.

Hamile çalışanın erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktır. Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporu ile doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir.Hamile çalışanlara doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için günlük kazancının üçte ikisi oranında geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir. Erken doğum yapılması halinde ise, erken doğum yapılan süre doğum sonrasına eklenecektir.

Kadınların sosyal güvenliğine ilişkin önemli bir düzenleme de doğum borçlanmasıdır. Kadın sigortalılara doğum nedeniyle çalışamadıkları sürenin sigorta primlerinin ve prim ödeme gün sayılarının telafisi amacıyla doğum borçlanması hakkı verilmiştir.5510 sayılı Kanunun 41’nci maddesine göre sigortalı sayılanların ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri borçlanması mümkündür.

Sigortalı kadınların doğum nedeniyle çalışamadıkları, en fazla üç doğum için geçerli olmak üzere, ikişer yıllık sürelerinin borçlandırılmasında sigortalının doğumdan önce tescil edilmiş olması ve adına kısa ya da uzun vadeli sigorta kolları yönünden prim ödenmiş olması yeterli sayılmaktadır.

Sigortalılarının kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın yüzde 32’si üzerinden borçlanma yapmaları mümkündür. Bu rakam günümüzde asgari aylık 941,76 TL’dir.

Sigortalılara SGK tarafından verilen haklardan birisi de emzirme ödeneğidir.5510 sayılı Kanunun 16’ıncı maddesine göre kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilmektedir.Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere üç yüz gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından yararlanacak sigortalı erkeğe, doğum tarihinden önceki on beş ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneği verilebilecektir.2020 yılı için emzirme ödeneği tutarı 202 TL’dir.

Sosyal güvenlik alanında diğer bir önemli hak ise engelli çocuğu bulunan kadın sigortalılara verilen erken emeklilik hakkıdır.Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunan kadın sigortalılara, 2008 yılı Ekim ayı başından sonraki prim ödeme gün sayılarının dörtte biri oranında toplam prim ödeme gün sayısına ilave yapılmakta ve ilave edilen süreler de emeklilik yaş hadlerinden düşülerek, kadın sigortalıların daha erken emekli olabilmeleri sağlanmaktadır.Bu sayede, bakıma muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunan ve 20 yıl çalışan kadın sigortalıların 5 yıl daha erken emekli olabilmeleri mümkündür.Son olarak şunu söyleyebiliriz: çalışma mevzuatında, kadınların Anayasa ile teminat altına alınan biyolojik ve fizyolojik farklılıkları nedeniyle korunmasına ilişkin tedbirlerin alındığını görüyoruz. Ancak mevzuat düzenlemesi yeterli değildir. Bilgi eksikliği, ihmal, kasıt nedenleriyle ya da kültürel/geleneksel bir takım nedenlerle mevzuattan sapmalar olabilir. Bu nedenle, belirli dönemler itibariyle kadın çalışanların haklarının korunup korunmadığının teftiş programlarında genel inceleme kapsamına alınması yerinde olacaktır. Unutmayalım ki, kadınlar mutlu ve huzurlu olursa dünya da mutlu ve huzurlu olur.

Sorularınız için uzmanasor@gazetevatan.com'a e-mail atabilirsiniz...

Kısa çalışma gündemin en üst sıralarındaki yerini koruyor. İşverenlerin sürecin sonunda yaklaşık 4 milyon işçi için kısa çalışma ödeneğine başvuracağı değerlendiriliyor. Hal böyle olunca, kısa çalışma, aileleriyle birlikte ülke nüfusunun önemli bir kısmının gündemini oluşturuyor.

Kısa çalışmaya ilişkin birçok konu bu güne kadar tartışıldı. Tartışma konusu olan konulardan biri de kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabına esas sürede dikkate alınıp alınmayacağına ilişkindir. Biz de bu kapsamı biraz genişletip, kısa çalışma süresinin ihbar tazminatına ve yıllık izne hak kazanmaya ilişkin sürelerde de dikkate alınıp alınmayacağını irdeleyeceğiz.

Öncelikle belirtmeliyiz ki, kısa çalışma süresince iş sözleşmesi askıdadır. İşverenin işyerini geçici olarak kapatıp kısa çalışmaya başvurmasıyla, işveren tarafından ödenmesi gereken bir haftalık yarım ücret dışında, işverenin ücret ödeme, işçinin de iş görme borcu askıya alınmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesinin askıya alınması halinde işçinin kıdemi de işlemez. Ancak bu kural kısa çalışma dönemi için de geçerli midir? Gelin birlikte bakalım.
Kısa çalışma ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65’inci maddesi ile ülkemizde uygulanmaya başlanmıştır. 2008 yılında yapılan bir düzenlemeyle kısa çalışma İş Kanunundan çıkarılarak 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına ek-2’nci madde olarak taşınmıştır. Böylece kısa çalışmadan Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçilerin de yararlanmasının önü açılmıştır.

4857 sayılı Kanunun 55’inci maddesi “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” başlığını taşımaktadır. Mezkur maddenin “j” bendinde işverenler tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma sürelerinin yıllık izne hak kazanmak için gerekli kıdemin hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir. Buna göre, kısa çalışma yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında dikkate alınacaktır.

Peki, kısa çalışma süresi yıllık izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınacaktır. Ancak kıdem tazminatına ilişkin bir düzenleme var mı? Bu soruya da Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 tarihli ve E: 1981/9-1067, K: 1983/1169 sayılı kararı ışık tutmaktadır. Mezkûr kararda, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin tespitinde o tarihte yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesindeki düzenlemenin dikkate alınması gerektiği belirtilmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 51’nci maddesi de yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri düzenlemektedir.

Bütün bu açıklamalardan anlaşılmaktadır ki, her ne kadar son düzenleme olan 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek-2’nci maddesinde kısa çalışmanın işçinin kıdemine sayılacağına dair bir düzenleme yapmamışsa da, kanun koyucunun iradesi kısa çalışma süresinin hem yıllık iznin hesabında, hem de kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabında dikkate alınması yönündedir. Kanımızca, kanun koyucu, işverene işçinin onayını almadan kısa çalışmaya başvurma hakkı tanımış; bunun karşılığında, bu süreleri işçinin kıdemine saymak suretiyle dengeyi gözetmiştir.

Kısa çalışma başvuruları yapıldı ancak olumlu ya da olumsuz bir geri dönüş yok…Nisan bordroları nasıl yapılacak, işveren ne kadar ücret ödeyecek? Son günlerde en çok bu sorular sorulmaktadır. Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın açıkladığı verilere göre üç yüz bine yakın işveren üç milyon işçi için kısa çalışma ödeneğine başvurmuştur. Başvurular bu kadar çok olunca Bakanlık, bizim de çok doğru bulduğumuz bir kanuni düzenlemeyle, iş müfettişlerinin uygunluk tespitleri beklenmeden, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemelerini yapacağını duyurmuştur. Önemle belirtelim ki, bu düzenlemeyle iş müfettişlerinin uygunluk tespitleri kaldırılmamıştır. Sadece ödemelerde gecikme yaşanmaması için uygunluk tespiti yapılmadan ödemeler yapılacaktır. Ancak işverenin beyanının gerçeği yansıtmadığının sonradan iş müfettişlerince tespit edilmesi halinde yapılan ödemelerin faiziyle işverenden alınması söz konusu olabilecektir.

İşverenlerin başvuru yapmasını müteakiben İŞKUR’un işveren tarafından gönderilen işçi listesini kontrol edip kısa çalışma ödeneğine hak kazanan işçileri işverene bildirmesi gerekmektedir. Yine İŞKUR’dan gelen bu güncel listenin, istenilen formatta, İBAN numaraları ile birlikte İŞKUR’a geri gönderilmesi gerekmektedir. Bu aşamada, işveren, ödeneğe hak kazandığı halde çeşitli nedenlerle kısa çalışmadan yararlandırmak istemediği işçilerini bu güncel listeye eklemek zorunda değildir.

Kısa çalışma ödeneğinin onayının yapılıp yapılmadığı, onaylanan sigortalıların kimler olduğu ve bu sigortalılara ödeme yapılıp yapılmadığı hususlarına İŞKUR web sitesinin Online İşlemler menüsünden ulaşılabilmektedir.

Bu süreçte, İŞKUR personeli insanüstü bir gayretle ödenekleri yetiştirmeye çalışıyor. Mevzuatta kısa çalışma başvurularının altmış gün içinde sonuçlandırılacağı belirtilse de ödeneklerin 5 Mayıs’a yetiştirilmesi için yoğun emek harcandığını biliyoruz.

Önemle belirtelim ki, işverenlerin, bu dönemde, süreci beklemekten başka yapabileceği bir şey yoktur. Ücret bordrolarını ve SGK bildirimlerini başvurularına uygun şekilde yapmaları yeterli olacaktır.

Nisan ayı bordroları yapılırken, kısa çalışmanın ilk yedi günü bu döneme geliyorsa, bu yedi günlük sürede yarım ücret ödenecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus; işyerinde kısa çalışma nedeniyle faaliyet geçici olarak durdurulmayacaksa, örneğin haftada 15 saat çalışma yapılacaksa, bu durumda işçi ilk yedi günlük sürede iki gün çalışacaktır. Bu nedenle ilk yedi günlük ücretin iki günü tam, diğer beş günü de yarım ücret olarak ödenecektir. Ancak önemle belirtelim ki, işveren isterse bu yedi günün tamamını da günlük ücret tutarında ödeyebilir.

İlk yedi günden sonra kalan sürede işyerinde faaliyetin geçici olarak durup durmadığına göre puantajlar tamamlanıp bordroların hazırlanması sürecine geçilmelidir. Şöyle ki, işyerinde faaliyet geçici olarak durmuşsa Sosyal Güvenlik Kurumu’na kısa çalışma süresinin 18 kodla belirlenmesinde orantılı olarak işlem yapılmalıdır. Örneğin, 1 Nisan itibariyle kısa çalışmaya başvuran ve haftalık çalışma süresini 30 saat azaltan işveren 7 gün yarım ücret nedeniyle prim günü bildirecek, ayrıca kalan 23 günün de 8 gününde orantısal olarak çalışma yapmış sayılacak ve toplamda SGK’ya 15 gün sigorta prim ödeme günü bildirecektir. Geri kalan 15 gün içinde 18 eksik gün koduyla bildirimde bulunulacaktır. İşyerinin faaliyetine geçici olarak tamamen ara vermesi halindeyse prim ödeme günü 7, 18 kodla bildirilecek eksik gün sayısı ise 23 olacaktır.

Peki, prim ödeme gün sayılarını bu şekilde belirleyen işveren ücret ödemelerini ne şekilde yapacaktır? Burada işveren çalışma gün sayılarıyla orantılı olarak ücret ödeyecek, geri kalan ve 18 ya da duruma göre 27 eksik gün koduyla bildirilen günlerin ücreti de İŞKUR tarafından ödenecektir. İŞKUR işçinin son bir yıllık kazancına göre belirlenen günlük kazancının % 60’ı kadar ve çalıştırılmayan süreyle orantılı olarak kısa çalışma ödeneği ödeyecektir. Bu durumda en çok sorulan soruya da yeniden cevap vermek istiyorum. İşçinin kısa çalışma ödeneği tutarı ile o döneme ilişkin net ücret farkı işveren tarafından ödenebilir mi? Evet, son gelişmeler çerçevesinde, işçinin bu kaybının prim olarak ödenmesinde bir sakınca bulunmamaktadır.

Sonuç olarak, pandemi döneminde öngörülemeyen vakalarla karşılaşmamız doğaldır. Kamu ve özel sektör olarak bu vakaları biraz da kervan yolda düzülür mantığıyla aşmaya çalışıyoruz. Bu aşamada sağlık sektörü başta olmak üzere İŞKUR personelinin, insan kaynakları yönetici ve personelinin, mali müşavir ve sosyal güvenlik müşavirlerinin iş yükü çok artmıştır. Özellikle İŞKUR personeli ödemeleri süresinde yetiştirebilmek için canla başla çalışmaktadır. Bu nedenle İŞKUR personelinin de bir alkışı hak ettiğini düşünüyorum.

17/04/2020 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 7244 sayılı Kanun ile çalışma hayatına ilişkin çok önemli düzenlemeler yapılmıştır. Bunlardan işverene tek taraflı ücretsiz izin yetkisi veren düzenleme ile fesih yasağına ilişkin düzenleme bu günkü yazımızın konusudur.

17/04/2020 tarihinden itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçisini tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecektir. Bilindiği üzere, bu kanunun yayınlanmasından önce işverenin işçisini ücretsiz izne ayırabilmesi için onun onayını alması gerekmekteydi. Bu kanunla birlikte işveren, işçisinin onayını almadan onu ücretsiz izne gönderebilecektir.

İşveren bu yetkisini 17/07/2020 tarihine kadar kullanabilecektir. Ancak Cumhurbaşkanı’na bu süreyi 17/10/2020 tarihine kadar uzatabilme yetkisi verilmiştir.

İşverenin işçisini ücretsiz izne çıkarmasında herhangi bir kısıtlamaya gidilmemiştir. İşveren ihtiyacı doğrultusunda istediği sayıda ve özellikte işçisini ücretsiz izne çıkarabilir. Ancak her hak gibi işverenin bu hakkı da iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. Bu çerçevede, işçisine mobing uygulamak ya da değişik sebeplerle işçisini cezalandırmak amacıyla bu hakkını kullanan işverene karşı işçinin şikayet ve dava hakkı saklıdır. Belirtilen nedenlerle işverenlerin ücretsiz izne çıkaracağı işçilerini belirli kıstasları gözeterek belirlemesi yerinde olacaktır. Örneğin İçişleri Bakanlığı Genelgesi kapsamında işe gelemeyen 65 yaş üstü ya da kronik rahatsızlığı olanlara öncelik verilebileceği gibi emekli personele de öncelik verilebilir. Yine son giren ilk çıkar yöntemiyle ücretsiz izne ayrılacak personel belirlenebilir.

Kanuna göre, ücretsiz izne ayrılması, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyecektir. İşçi haklı nedenle iş akdini feshedemeyecektir ancak istifa etmesine bir engel yoktur. Bu durumda ise varsa kıdem tazminatını alamayacak, işsizlik ödeneğine başvuramayacaktır. Ücretsiz izin karşısında böyle bir düzenlemenin yapılmasının isabetli olduğunu söyleyebiliriz. Aksi halde işveren kıdem tazminatı baskısı altında kalacak ve düzenleme amacına ulaşamayacaktır.

Ücretsiz izin süresince iş akdi askıda kalacaktır. Bu dönemde işçinin iş görme işverenin de ücret ödeme borcu olmayacaktır. Ücretsiz izin dönemi sonunda bu hak ve borçlar kaldığı yerden devam edecektir. Belirtmek gerekir ki, ücretsiz izin dönemi işçinin kıdeminden de sayılmaz. Bu nedenle ileride kıdem tazminatı hesaplanırken bu süre düşülecek; yıllık izin dönemi belirlenirken bu süre eklenmek suretiyle yıllık izin dönemi belirlenecektir.

Kanun, ayrıca, ücretsiz izne ayrılan işçilere “nakdi ücret desteği” getirmiştir. Bu kavram çalışma mevzuatımıza ilk kez bu kanunla girmiştir. Buna göre, 17/04/2020 tarihi itibariyle çalışmaktayken işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/03/2020 tarihinden sonra işsizlik ödeneğinden yararlanabilecek şekilde iş sözleşmesi feshedilen ancak prim ödeme gün sayısı eksiği nedeniyle işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla işsizlik sigortası fonundan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilecektir. Ödenek 17/07/2020 tarihini geçmemek üzere ücretsiz izin süresince verilecektir. Yapılacak ödemelerden sadece damga vergisi kesilecektir. Ayrıca, nakdi ücret desteğine hak kazanan personel genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olmadığı bir kişiyse bu personel genel sağlık sigortalısı sayılacak ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.

Kanunun bu maddesi gerek öğretide gerekse uygulamada farklı şekillerde yorumlanmaktadır. Bu yorumlardan, işçinin nakdi ücret desteğine hak kazanabilmesi için; işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurup işçinin ödeneğe hak kazanamaması halinde işvereni tarafından ücretsiz izne ayrılabileceği ve sadece bu durumda olan işçilerin nakdi ücret desteğine hak kazanacağı ağır basmaktadır. Hal böyle olmakla, işverenin kısa çalışma başvurusunda bulunması işverenin yönetim hakkı çerçevesindedir. İşveren, işyerinde çalışma süresinin üçte bir oranında azalmaması sebebiyle kısa çalışma ödeneğine başvurmamış olabilir. Kısa sürede yeni siparişlerin geleceğini öngörebilir. Kısa çalışmaya başvurulması mümkün olmayan bir işyeri olabilir. Bu gibi nedenlerle kısa çalışma ödeneğine başvurmamış olabilir. Yine bu işverenin İçişleri Bakanlığı genelgesi kapsamında kronik rahatsızlığı olan personeli bulunabilir. İşveren, tek taraflı ücretsiz izin yetkisi kapsamında bu işçisini ücretsiz izne çıkardığında bu işçi nakdi ücret desteği alamayacaktır. Bir hakkın kazanılmasının ya da yitirilmesinin işyerinin özelliği ya da işverenin yönetim hakkı kapsamında aldığı karara bağlı olmasının hukuk ilkeleriyle bağdaşmayacağı kanısındayız. Konuyla ilgili belirsizlik bakanlık açıklaması ile ortadan kaldırılabilir.

Kanunla getirilen bir diğer düzenleme ise fesih yasağıdır.

Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş sözleşmesi, 17/04/2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle, 4857 sayılı Kanunun 25/II’nci maddesinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemeyecektir.

Kanunun bu maddesi hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir.

Kanunda işçinin iş sözleşmesini feshetmesine dair bir kısıtlama bulunmamaktadır. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin durumu, iş sözleşmelerinin ikale yoluyla feshedilip feshedilemeyeceği, önceden ihbar öneli verilmiş olup da fesih tarihi bu üç aylık yasak dönemine denk gelen iş sözleşmelerinin durumu belirsizdir. Bakanlığın bu konulara da açıklama getirmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, korona virüs salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılmasına ilişkin olarak yapılan çalışma mevzuatı düzenlemelerinin, çalışma ilişkilerinin korunması ve çalışma barışının sağlanması anlamında faydalı olacağı kanısındayız. Kanundaki belirsizliklere ilişkin ikincil mevzuat düzenlemelerinin de acilen yapılması halinde Bakanlık üzerine düşeni yapmış olacaktır. Gerisini getirmek de çalışma dünyasının aktörlerine kalacaktır.

Corona virüs nedeniyle işvereni tarafından işyeri kapatılan ve kısa çalışma ödeneğine başvurulan değerli bir okuyucum, işyerinin kapatıldığı tarih itibariyle emekliliği için 6 günlük prim günü eksiği olduğunu belirterek bu durumda ne yapabileceğini sormaktadır.Öncelikle okuyucumu rahatlatmak adına hemen belirtelim; hiçbir şey yapmasına gerek yoktur. Zira işveren, kanun gereği, kısa çalışmaya başvurduğu tarihten itibaren 7 günlük süre boyunca işçisine yarım ücret ödemek, ödediği bu ücretin sigorta primlerini ve prim ödeme gün sayılarını da kuruma bildirmek zorundadır. Bu nedenle okuyucumun prim ödeme gün sayısı eksiği kalmayacak ve emeklilik nedeniyle iş akdini sona erdirip kıdem tazminatını da alarak emeklilik başvurusunda bulunabilecektir.

Ancak herkes bu okuyucum kadar şanslı olmayabilir. İşveren kısa çalışmaya başvurduğu ve işyerini kapattığı tarihi takip eden 7’nci günden sonra işçisinin ücretini ödeme yükümlülüğünden kurtulacak ve dolayısıyla sigorta primlerini de ödemek durumunda kalmayacaktır. Bu durumdaki çalışanlardan çeşitli nedenlerle kısa çalışma süresindeki prim günü eksikliklerini tamamlamak isteyenler olabilir. İşte bu gibi durumlarda, sigortalılar eksik günlerini isteğe bağlı sigorta ya da borçlanma gibi araçlarla tamamlayabilecekler mi? Ne yazık ki, SGK’nın bu soruya cevabı olumsuzdur.

Yukarıdaki örnekte olduğu gibi, kısa çalışma süresince emekli olabilecek sigortalılar ile çeşitli nedenlerle prim ödeme gün sayılarını artırmak isteyen sigortalılar açısından olumsuz bir tablo. Üstelik, hizmet akdinin askıda olduğu kısa çalışma süresince isteğe bağlı sigorta ödenemezken ve borçlanma yapılamazken; benzer bir uygulama olan kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan sigortalılar eksik günlerini, isterlerse isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek isterlerse de borçlanma yaparak tamamlayabilmektedirler.

Belirttiğimiz nedenlerle, sigortalıların mağduriyetinin önlenmesi amacıyla, tıpkı kısmi süreli prim ödeyen sigortalılar da olduğu gibi, kısa çalışma süresindeki eksik günlerin hem isteğe bağlı sigorta primi ödenerek hem de borçlanma yoluyla tamamlanmasının önü açılabilir.

Böyle bir düzenleme yapılıncaya kadar, eksik prim ödeme günlerini herhangi bir nedenle tamamlama ihtiyacında olan sigortalıların, sosyal güvenlik mevzuatında hâlihazırda uygulanmakta olan yurt dışı, askerlik ve doğum gibi borçlanma araçlarını değerlendirmeleri yerinde olacaktır.

Zor günlerden geçiyoruz. Bu zorlu süreçte, toplumun her kesiminin salgından daha az etkilenmesi adına devletimiz tarafından bir dizi tedbir alınmıştır. Bu tedbirler kararlılıkla uygulanmaktadır. Tedbirlerden biri de İcra ve İflas Takiplerinin Durdurulması Hakkında Cumhurbaşkanı Kararı’dır.Söz konusu Karar’da, 30.04.2020 tarihine kadar nafaka alacaklarına ilişkin icra takipleri hariç olmak üzere, yurt genelinde yürütülmekte olan tüm icra ve iflas takiplerinin durdurulmasına, bu çerçevede taraf ve takip işlemlerinin yapılmamasına, yeni icra ve iflas takip taleplerinin alınmamasına ve ihtiyati haciz kararlarının icra ve infaz edilmemesine karar verildiği açıklanmıştır. Bu kapsamda, çalışan personelin ücretlerinden kesilmekte olan icra kesintilerine devam edilip edilmeyeceğine, personelin birden fazla icra dosyasının olması ve bir dosyadan yapılan kesintinin bitmesi halinde sırası gelen icra dosyaları için de kesinti yapılıp yapılamayacağına ilişkin sorular gündeme gelmektedir.

Hemen belirtelim ki, icra ve iflas takiplerinin durdurulmasına ilişkin düzenlenen söz konusu kararda, çalışan maaşlarına haciz konulması nedeniyle işverenler tarafından çalışan ücretlerinde yapılan kesintilere devam edilip edilmeyeceğine dair bir açıklık bulunmamaktadır. Ancak söz konusu kararın çıkış amacı göz önünde bulundurulduğunda, zor günlerden geçtiğimiz bu süreçte, çalışanların da söz konusu karar kapsamına alınarak geçici süreliğine de olsa koruma altına alınması daha adil ve eşitlik sağlayan bir yaklaşım sergileyecektir.

Bizim bu düşüncelerimizin aksine, Adalet Bakanlığı İcra İşleri Dairesi Başkanlığı 02.04.2020 tarihinde bir görüş yazısı yayınlamıştır. Bu yazıda özetle, uygulanmakta olan maaş haczi kesintilerine devam edilmesi, birden fazla icra dosyasının bulunması ve bir dosyadan yapılan kesintinin bitmesi halinde sırası gelen icra dosyaları için de maaş haczi kesintisinin yapılması gerektiği değerlendirilmiştir.

Bununla birlikte, söz konusu Cumhurbaşkanlığı Kararı’na ilişkin olarak doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir görüşe göre, özetle hacizli mal bile muhafaza altına alınamazken muhafaza tedbiri niteliğini haiz maaş kesintisinin devam etmesinin çelişki olacağı belirtilmektedir. Yine kararın sosyal bir hüküm olmasından dolayı kesintilerin yapılmaması gerektiğini savunanlar olduğu gibi, haciz ihbarnamesiyle konulan hacizlerin muhafaza edilerek alacakların ödenmesi gerektiği ve işçi alacakları bakımından da bir ayrımın bulunmaması nedeni ile kesintinin devam etmesi gerektiğini ifade eden görüşler de bulunmaktadır.

Adalet Bakanlığı İcra İşleri Dairesi Başkanlığı görüşünün 02.04.2020 tarihinde yayınlanması ve bu görüş yazısından önce de belirttiğimiz görüş farklılıklarının olması nedeniyle, özel ve kamu kesimine ait bazı işverenler tarafından maaş haczi kesintisi yapılmış, bazı işverenler tarafından ise yapılmamıştır.

Maaş ve ücret kesintisi yapmaları gerektiği halde yapmayan işverenlere ilişkin olarak İcra İflas Kanunu’nda bir takım yaptırımlara yer verilmiştir. Buna göre, İcra İflas Kanunu’nun 356’ncı maddesinde kesilmeyen tutarın personel maaşından veya sair mallarından alınacağı ve ayrıca 347’nci madde gereğince Cumhuriyet Savcılığı’nca cezai takibat yapılacağı düzenlenmiştir.

Bunun yanı sıra, Cumhurbaşkanı Kararı’na rağmen kesinti yapan kurumlar da, maaşından kesinti yapılanların mali ve cezai dava riskleriyle karşı karşıya kalabilecektir. Sonuç olarak, sosyal ve korumacı bir amaçla çıkarılan İcra ve İflas Takiplerinin Durdurulması Hakkındaki Cumhurbaşkanlığı Kararı’na ilişkin belirsizlik nedeniyle maaş kesintileri yapmaları gerektiği halde yapmayan kamu ve özel kesim işverenlerinin ve bu işverenlerin kesinti yapmakla mükellef personelinin mağdur edilmemesi adına konuya ilişkin yeni bir düzenleme yapılmalıdır. En azından Adalet Bakanlığı İcra İşleri Dairesi Başkanlığı görüşünün yayınlandığı 02.04.2020 tarihinden önce yapılan işlemlerle ilgili olarak söz konusu personelin ceza hükümlerinden muaf tutulmasının yerinde olacağı kanısındayım.

Kısa çalışma son günlerde çalışma hayatının en çok konuşulan konusudur. Bu kadar gündemde olan kısa çalışma uygulaması, en çok da çalışanlarımıza tüm açıklığıyla, artıları ve eksileriyle anlatılmalıdır. Bu amaçla, gelin kısa çalışmaya bir de işçi açısından bakalım:

1- Kısa çalışma nedir?

Kısa çalışma genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere işçilere çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

2- Kısa çalışma ile işçilere hangi yardımlar sağlanmaktadır?

Kısa Çalışma Kapsamında işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmektedir. Ayrıca bu dönemin genel sağlık sigortası primleri de İŞKUR tarafından karşılanmaktadır.

3- Kısa çalışma ödeneği nasıl hesaplanmaktadır? Ödeneğin miktarı ne kadardır?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Buna göre aylık kısa çalışma ödeneğinin tutarı 1.752,40._ TL ile 4.380,99._ TL arasında olacaktır. Bu rakamlar aylık olup işçinin kısa çalışma süresine göre orantılı olarak ödenecektir.

4- Kısa çalışma ödeneği ne zaman ve ne kadar süreyle ödenir?

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

5- İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanmasının koşulları nelerdir?

İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarih itibarıyla son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödeme şartlarını taşıması gerekmektedir. Ancak bu şartları taşımamakla birlikte daha önce işsizlik ödeneğini kestirerek işe giren işçiler de bakiye işsizlik ödeneklerini aşmamak şartıyla kısa çalışmadan yararlanabileceklerdir.

6- İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurmak için işçinin onayını almak zorunda mı?

İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmak için işçinin onayını almasına gerek yoktur.

7- Emekliler kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir mi?

Hayır, emekliler kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz.

8- Kısa çalışma nedeniyle net geliri düşen işçinin gelir kaybını işveren karşılamak zorunda mıdır?

Kısa çalışma nedeniyle işçinin net gelirindeki azalışın işveren tarafından karşılanması İŞKUR tarafından uygun görülmemektedir. Ancak buna rağmen bazı işverenler bu farkı prim olarak işçisine ödeyebilmektedir.

9- Kısa çalışmanın işçiye sağladığı başka bir avantajı var mıdır?

Kısa çalışma süresince işçi işten çıkarılamayacaktır. Kısa çalışma dönemi bu anlamda işçiye bir nevi iş güvencesi sağlamaktadır.

Yine kısa çalışma süresince genel sağlık sigortası primleri yatırıldığı için bu dönemde sağlık güvencesi devam edecektir.

10- Kısa çalışmanın dezavantajları nelerdir?

Kısa çalışma süresi boyunca İŞKUR tarafından işçinin yalnızca genel sağlık sigortası primleri karşılanmaktadır. Bu nedenle işçinin bu dönem için emeklilik prim ödeme gün sayıları SGK’ya bildirilmemektedir.

İkinci olarak, işçinin kısa çalışmadan bir süre sonra işsiz kalması halinde kısa çalışma ödeneğine ilişkin süre alabileceği işsizlik sigortası ödeneğine ilişkin günlerden düşmektedir. Bu nedenle kısa çalışma sonrası işsiz kalan işçi işsizlik sigortasında hak kaybına uğrayabilecektir.

Görüleceği üzere, kısa çalışmanın çalışanlar için bir takım dezavantajları bulunmaktadır. Ancak buna rağmen kısa çalışma bu kriz döneminde işsizliği önlemekte, kısmen de olsa gelir desteği ve sağlık güvencesi sağlamaktadır. Bu açıdan bakıldığında kısa çalışmanın, işçi ve işveren arasındaki çalışma barışının sürdürülmesinde çok önemli bir fonksiyonu yerine getirdiği görülmektedir.

Sorularınızı uzmanasor@gazetevatan.com adresine gönderebilirsiniz.