4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinde, işçinin, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğuna ve işçinin hafta tatili gününde herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağına hükmedilmiştir. Bu ücrete hafta tatili ücreti adı verilmektedir.

Hafta tatili ücreti, normal (çıplak) ücret esas alınarak hesaplanır. Bu nedenle fazla çalışma karşılığı olarak verilen ücretler, prim ve ikramiyeler ile sosyal yardımlar hafta tatili ücretinin hesabında dikkate alınmaz.

Hafta tatili ücretine hak kazanılmasında aşağıda belirtilen süreler çalışılmış gibi hesaba katılır:

Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinler.

Buna göre, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılması gereken altı günün hesabında dikkate alınır.

Önemle belirtelim ki, yukarıda sayılan sürelerin haricinde, işçi tarafından mazeretsiz devamsızlık yapılması halinde, devamsızlık yapılan gün ile birlikte hafta tatili gününün ücreti de ödenmez. Örneğin iş günü olan Çarşamba günü mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçi Pazar günü hafta tatili kullansa da bu güne ait ücrete hak kazanamaz. Bu durumda günlük ücreti 150._ lira olan işçinin o hafta için ücret kaybı 300._ lira olacaktır. Üstelik bu durumda, çalışılmayan ve ücreti ödenmeyen hafta tatili günü sigorta prim ödeme gün sayısı olarak da bildirilmeyecektir. Dolayısıyla işçinin ücretinin yanı sıra prim ödeme gün sayısı kaybı da söz konusu olacaktır.

İşyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde çalışılmayan bu günler için işçilere ödenen yarım ücretin hafta tatili günü için de ödenmesi gerekmektedir.

Yüzde usulü ücretin uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işve­ren tarafından ödenir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde ka­zandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle he­saplanır.

Saat ücretiyle çalışan işçiye hafta tatiline hak kazanması halinde saat ücretinin 7,5 katı tutarında hafta tatili ücreti ödenir. Örneğin saat ücreti 20 lira olan bir işçinin hafta tatili ücreti 150._ liradır.

Normal aylık ücretle çalışan işçilere ise ayrıca hafta tatili ücreti ödenmez. Zira bu işçilere ödenen 30 günlük ücretlerinin içinde hafta tatili ücretleri de bulunmaktadır.

Bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumundan geçici iş göremezlik ö­deneği alan işçilere, geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bay­ram, genel tatil ve hafta tatilleri ücretleri, ödeme yapılan kurum veya san­dıklar tarafından geçici iş göremezlik ödeneği kapsamında ödenir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti, hafta tatilinden önce 45 saatlik genel çalışma süresinin tamamlanmış olması koşuluyla, çalışılan her saat için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı % 50 arttırılmak suretiyle, yani işçinin normal günlük ücretinin % 150’si tutarında zamlı olarak ödenecektir. Başka bir ifadeyle, hafta tatilinde çalışan işçi toplamda iki buçuk günlük ücrete hak kazanmaktadır. Ancak iş sözleşmeleriyle ya da toplu iş sözleşmeleriyle hafta tatilinde çalışılması halinde ödenecek ücretin arttırılması mümkündür.

Aylık ücretle çalışan işçilerin, hafta tatilinde çalıştırılmaları durumunda aylık ücretleri otuza bölünerek bir günlük ücretleri bulunduktan sonra bu ücretin yüzde elli artırılması suretiyle fazla çalışma ücreti hesaplanır. Örneğin aylık net ücreti 3.000._ lira olan bir işçi Nisan ayında bir hafta sonu çalışmışsa alacağı toplam ücret 3.150._ lira olacaktır.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılmaktadır. Fazla sürelerle çalışmalarda, fazla çalışılan her bir saat için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesi suretiyle bulunur. Bu durumda, haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenen işyerlerinde, haftalık 45 saate kadar olan hafta tatili çalışmaları % 25 zamlı, 45 saatten fazla olan hafta tatili çalışmaları ise % 50 zamlı hesaplanmalıdır.

Ücret, genellikle, işçinin temel geçim kaynağı, işverenin ise en önemli maliyet kalemidir. Bu nedenle, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların başında genellikle ücret ve ücret eklerine ilişkin düzenlemeler gelmektedir.

Ücretin işçinin temel geçim kaynağı olması nedeniyle işçinin ücretinin belirlenmesi ve korunması anayasa ve yasalarla teminat altına alınmıştır.

Ücretin emeğin karşılığı olduğu, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için devletin gerekli tedbirleri alacağı, asgarî ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal durumunun göz önünde bulundurulacağı Anayasa’daki temel düzenlemelerdir.

Anayasa’ya göre angarya yasaktır. Dolayısıyla iş sözleşmesiyle yapılan bir çalışma söz konusuysa işçinin emeğinin karşılığının ödenmesi anayasal bir hak ve borçtur.

İş mevzuatında da ücretin belirlenmesine ve ödenmesine ilişkin ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır. Ücretin Türk Lirası üzerinden ödeneceği, ücretin en geç ayda bir ödeneceği, iş sözleşmesinin sonlanması durumunda işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin işçiye tam olarak ödenmesi, ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi, gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği bu düzenlemelere örnek olarak verilebilir.

İş mevzuatımızda ülke düzeyinde ve bütün sektörler için tek bir asgari ücretin belirleneceğine hükmedilmiştir. Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz. İşçiye asgari ücretin altında ücret ödenemez. İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine buna aykırı hükümler konulamaz. İşverenler tarafından, işçilere sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz. Ücrete ilişkin bu genel açıklamalarımızdan sonra asıl konumuza dönelim. İşveren işçinin ücretine zam yapmak zorunda mı?

Hemen belirtelim ki, işveren işçinin ücretine zam yapmak zorunda değildir. Ancak iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde zam yapılmasına dair bir düzenleme varsa işveren bu düzenleme gereğince zam yapmak zorundadır. Bundan kaçınamaz.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, işveren, asgari ücretin altında kalmamak suretiyle işçinin ücretini belirleyebilecektir.

İşveren, eşit davranma borcu kapsamında, aynı işi yapan işçiler arasında performansa dayalı ayrımcılık dışında ayrımcılık yapamaz. Yani işveren zam yaparken işçinin performansını esas alabilir. Ancak bunun için işyerinde düzgün işleyen bir performans sisteminin ya da işçinin yaptığı işin herhangi bir tereddüde yer vermeyecek şekilde ölçülebilir olması gerekir.

Performansa dayalı geçerli bir neden yokken, işverenin aynı işi yapan işçilere zam yaparken bir ya da bir kısım işçiye zam yapmaması eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil edecektir. Bu durumda işçi iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Bu durum ayrıca mobing iddialarının ortaya atılmasına neden olabilir.

Her ne kadar zorunlu olmasa da çalışma barışının sağlanması, çalışanın şirkete olan bağlılığını ve motivasyonunu arttırması amacıyla, işverenin imkânları ölçüsünde işçisine zam yapması uygun olacaktır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında; “ açıklamalarına yer vermiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E: 2017/5909, K: 2017/5823)

Sonuç olarak, işverenlerin, ücret konusunda çalışanlar arasında huzursuzluk yaratılmaması açısından, ücret artışlarına ilişkin ücret artış prosedürü oluşturmalarını, çalışanın performansını ölçerek “eşit işe eşit ücret” uygulamasını hayata geçirmelerini tavsiye ederim.

Bu sene mayıs ayında öncelikle 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Gününü, sonra da 19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramını kutladık. 23-26 Mayıs tarihleri aralığında da 3,5 gün Ramazan Bayramını kutlayacağız. Bayramların bu kadar yoğun olması nedeniyle gerek çalışanlardan gerekse bordro uzmanlarından sorular gelmeye başladı. Bordroda genel tatil günlerine ilişkin ödemeler nasıl gösterilecek, bu günlerde çalışılmadığında ne tutarda, çalışıldığında ne tutarda ödeme yapılacak, bayram çalışmaları karşılığında işçiye izin kullandırılması mümkün mü? Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2’nci maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00'da başlanan 3,5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00'de başlayan 4,5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. 28 Ekim saat 13.00'ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1,5 gün ise Ulusal Bayram olarak kutlanır.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırabileceği gibi her ulusal bayram ve genel tatil öncesi alınması da mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 47’nci maddesinde, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Kanunun bu düzenlemesi oldukça açık olmakla birlikte uygulamada bazı tartışmalara neden olmaktadır. Bu nedenle biraz açmakta yarar görüyoruz. Örneğin aylık maktu ücretli çalışan bir işçi, 1 Mayıs, 19 Mayıs ile 23 Mayıs öğleden sonra ve 24, 25 ve 26 Mayıs günlerinde çalışmamışsa, Mayıs ayında 30 günlük ücrete hak kazanacaktır. Aynı işçinin 1 Mayıs ve 19 Mayıs tarihlerinde çalışması halindeyse bu günler için ayrıca birer yevmiye olmak üzere toplamda 32 günlük ücrete hak kazanacaktır.

Hal böyle olmakla birlikte, bazı işyerlerinde, gerek iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan gerekse de işyeri uygulaması haline gelen nedenlerle ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işçi lehine arttırılmıştır. Örneğin, bazı işyerlerinde, özellikle dini bayramlarda çalışan işçiye o günkü yevmiyesine ek olarak iki yevmiye daha bayram çalışması ücreti ödenmektedir. Önemle belirtelim ki, ulusal bayram ve resmi tatil günlerinde birden fazla kez çift yevmiye ödenmesi halinde artık bu uygulama çalışma koşulu haline gelmektedir. Bu nedenle daha sonraki bayramlarda da çalışanın talep hakkı doğar ve işveren bu uygulamadan tek taraflı olarak vazgeçemez. Ancak 4857 sayılı Kanunun 22’nci maddesinde belirtilen çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin işçinin onayını almak kaydıyla bu uygulamayı değiştirip bir ilave ücret uygulamasına dönebilir.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil çalışması hafta tatiline denk gelirse, hafta tatili çalışan işçi 1,5 yevmiyeye hak kazanacağından, ödenecek ücret ulusal bayram ve genel tatil ücreti değil hafta tatili ücreti olmalıdır.

Uygulamada en çok rastlanan hata, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin çalışmaların, yıllık 270 saate kadar fazla çalışma sürelerinin içinde değerlendirilerek ücretlendirilmemesidir. Şöyle ki, çalışanların bireysel iş sözleşmelerinde, aylık ücrete fazla çalışmalarla hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının dahil olduğu yönünde kayıtlar konulmaktadır. Yargıtay’a göre bu sözleşme hükmü hafta tatili ve genel tatil günleri yönünden geçersizdir. Dolayısıyla, genel tatil ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğu hükmüne yer verilen iş sözleşmelerinin bu hükmü geçersiz olup genel tatilde çalışan işçiye asgari olarak kanunda belirtilen bir yevmiye ilave ücret ödenmelidir.

Uygulamada karşılaştığımız başka bir hata ise çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günleri için serbest zaman kullandırılmasıdır. Çalışılan ulusal bayram ve resmi tatil günleri için serbest zaman kullandırılması o güne ilave ücret ödenmesine engel değildir. Dolayısıyla genel tatil günleri çalışan işçinin bu çalışmasının karşılığı izin kullandırılarak geçiştirilemez. Her bir genel tatil günü çalışması karşılığı asgari bir yevmiye ilave ücret ödenmelidir. Bu ücretin dışında bazı işverenlerin ayrıca izin kullandırdığı da görülmekte olup buna engel bir yoktur.

Son olarak önemle belirtelim ki, kanunda ulusal bayram ve genel tatil çalışmasına süre sınırlaması getirilmemiştir. Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günü işyerine gelip bir saat dahi olsa çalışan işçi ilave bir günlük yevmiyeye hak kazanacaktır.Bu vesileyle tüm okurlarımın ramazan bayramını kutluyor; başta sağlık olmak üzere mutluluk ve huzur dolu nice bayramlar diliyorum.

Pandemi döneminde, özellikle beyaz yaka personel, şirketlerinin aldıkları önlemler doğrultusunda ağırlıklı olarak evden çalışmaya başlamıştır. Bu durumun bir müddet daha devam edeceği, hatta kronik rahatsızlığı olanlar için uzaktan çalışma yönteminin kalıcı hale gelebileceği düşünülmektedir. Corona virüs, evden çalışmanın maliyet ve esneklik avantajı sağladığını, bazı işlerin aksamadan evden de yapılabildiğini bizlere göstermiştir. Bu nedenle önümüzdeki günlerde evden çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinin artacağı kanısındayız.

Öncelikle, corona virüs nedeniyle “evde çalışma” ile bir iş modeli olarak “evden çalışmanın” farklı kavramlar olduğunu belirtelim. Corona virüs tehdidi nedeniyle, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında, personelin geçici bir süreyle işlerini kendi evinden yürütmesi evde çalışma olarak adlandırılabilir. Uzaktan çalışmanın bir alt dalı olan evden çalışma ise bir iş sözleşmesi türü olarak iş kanunumuzda yerini almıştır.

Corona virüs nedeniyle sosyal mesafeyi korumak adına, personelin evden çalışması yönündeki işveren talebinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturup oluşturmadığı konusu tartışmalıdır. Öğretide, corona virüs süresince personelin işini kendi evinde yapmasının çalışma şartlarında esaslı değişiklik olmadığına, bu durumun iş sağlığı ve güvenliği açısından zorunlu bir düzenleme olduğuna ve bu nedenle personelin buna riayet etmesi gerektiğine dair görüşler vardır.

Bize göre, personelin evden çalışmayı kabul etmemesi bir seçenek olduğu sürece, işverenin personelini kendi evinde çalışmaya yönlendirmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir.

Evde çalışacak personelin hâlihazırda bir iş sözleşmesi bulunmaktadır. Bu nedenle, evden çalışacak personel için iş sözleşmelerinin yenilenmesine gerek bulunmadığını söyleyebiliriz. Personelin işini evinde yerine getirmesi çalışma şartlarında birtakım değişikliklere neden olacağından bu hususlara ilişkin olarak mevcut iş sözleşmelerine ek bir protokol yapılmasının ve bu kapsamda personelin onayının alınmasının yerinde olacağı kanısındayız.

Ek protokolde; evden yapılacak çalışmanın hangi tarihte başlayacağı, hangi tarihte biteceği, personelin evde haftanın hangi günlerinde ve hangi saat aralığında işini yapacağı, personelin işini hangi adreste ve belirlenebiliyorsa evin hangi alanında yapacağı, personelin gerektiğinde işyerine çağırılıp çağırılmayacağı, personelin gerektiğinde fazla mesai yapıp yapamayacağına ilişkin hususlara yer verilmesi yerinde olacaktır.

Ayrıca, personel tarafından fazla mesai yapılması ya da personelin ulusal bayram ve resmi tatillerde çalışması durumunda personel onayının alınması, personele çalışırken sağlanan ayni hakların durumunun belirlenmesi, personele teslim edilen demirbaşlara ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hususlara da yer verilmesinin uygun olacağı görüşündeyiz.

Yine, işin özelliğine göre, ek protokolde bazı özel düzenlemeler de yer alabilir. Örneğin; bir özel okul öğretmeninin evden ders vermesi sırasında teknik alt yapının ne şekilde sağlanacağı, internet bağlantı masraflarının taraflar arasında nasıl paylaşılacağı, derslerde hangi interaktif görüşme programının kullanılacağı, kılık kıyafet ve kurum imajı yönünden nelere dikkat edileceği ek protokolde belirtilebilir.

Personele evde çalıştığı süre boyunca ücreti ve ücret ekleri eksiksiz olarak ödenmelidir. Personele işyerinde yemek veriliyorsa, işveren tarafından servis hizmeti sağlanıyorsa, bu dönemde işyerinde çalışma olmadığından, bu tür ek menfaatlere ilişkin olarak personelin talep hakkı söz konusu olmayacaktır. Ancak, personele işe gidip gelmesi için nakit yol parası verilmesi örneğinde olduğu gibi, daha önce personele ödenen her tür nakdi ödemenin kesilmemesi gerektiği kanısındayım.

Peki, işveren bu dönemde işlerinin azaldığı, yeni sipariş alınamadığı ve tahsilat yapılamadığı için ödeme güçlüğü içinde olduğunu gerekçe göstererek personelin ücretinde ya da ücret eklerinde azaltmaya gidebilir mi? Ücret ya da ücret eklerinde azaltmaya gidilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirdiğinden, işverenin bu durumu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesi kapsamında yazılı olarak işçiye bildirmesi gerekmektedir. İşçi tarafından 6 iş günü içinde olumlu dönüş olması halinde söz konusu değişikliğin yapılabileceğini söyleyebiliriz.

İşveren ek protokole bir madde ekleyerek de söz konusu değişiklikleri gerçekleştirebilir.Yukarıda, “evden çalışmanın” uzaktan çalışma sözleşmesinin bir alt türü olarak iş mevzuatımızda düzenlendiğini belirtmiştik. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Görüleceği üzere, uzaktan çalışma, işçinin işini kendi evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında herhangi bir yerde yerine getirebileceği bir üst kavramdır. Uzaktan çalışma personelin evinden yapılabileceği gibi işyeri dışında başka herhangi bir yerden de yapılabilir. Örneğin personelin bir kütüphanede ya da kafeteryada çalışmalarını yürütmesi mümkündür.

Kanuna göre, uzaktan çalışma iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

Özellikle çağrı merkezi, tele satış, tele pazarlama, yazılım, tasarım, senaryo ve metin yazarlığı ile danışmanlık gibi işler evden çalışma kapsamında yürütülebilir. Görüleceği üzere bu işler işverenden bağımsız olarak da yapılabilecek işlerdir. Eğer bu işler bir iş ilişkisi içinde bir işverene bağımlı olarak yürütülüyorsa taraflar iş ve sosyal güvenlik kanunları kapsamında hak ve yükümlülüklere tabi olacaklardır. Söz konusu işlerin bir serbest meslek faaliyeti kapsamında ya da telif hakları kapsamında yürütülmesi de mümkün görünmektedir. Bu durumda ise taraflar borçlar kanunu kapsamında işlem göreceklerdir.

Sonuç olarak diyebiliriz ki; yeni normal olarak adlandırılan bu dönemde çalışma ilişkilerinde de oldukça kapsamlı değişiklikler gündeme gelecektir. Bu kapsamda, bu güne kadar ofislerde yürütülen birçok mesleğin evden çalışma kapsamında yürütülmesinin işçi ve işveren arasındaki bağımlılık unsurunu zayıflatacağı ve esnek, serbest bir iş ilişkisine doğru yönelmenin kaçınılmaz olacağı kanısındayız.

Hazır giyim sektörüne hizmet veren bir fabrikanın muhasebe departmanında çalışan okurumuz A. POLAT, Covid-19 süresince fabrika personelinin yarı zamanlı çalıştığını ve kısa çalışma ödeneğine başvurulduğunu; muhasebe, satış ve pazarlama gibi departmanlarda çalışan ofis personelinin ise bu süreçte bazen evden, bazen de bizzat işyerine giderek normal çalışmalarını devam ettirdiklerini belirtmiştir. İşverenin Covid-19 nedeniyle siparişlerin azaldığını gerekçe göstererek üç ay boyunca ofis personelinin aylık ücretinin % 30 oranında azaltılacağını duyurduğunu belirten okurumuz, işverenin böyle bir hakkı olup olmadığını ve işverenin bu uygulamasına karşı neler yapabileceğini sormuştur.

Öncelikle belirtelim ki, iş hukukunda, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak ifade edilmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcuyla bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlarda çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynakların en başında şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunu ve bu kanun uyarınca yürürlüğe konulmuş ikincil mevzuatlar yer almaktadır. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği asgari ücret uygulaması, günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlenmesi, hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturmaktadır.

Çalışma koşulları iş sözleşmesiyle, toplu iş sözleşmesiyle belirlenebileceği gibi iş sözleşmesinin eki olan “Personel Yönetmeliği” ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla da belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde ücretin net olarak ödeneceğinin belirlenmesi, Personel Yönetmeliği’nde ilk beş yılda personele 20 gün yıllık izin kullandırılacağının düzenlenmesi ya da her Ramazan ayında personele erzak verilmesinin işyeri uygulaması haline gelmesi çalışma koşullarına örnek verilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’inci maddesine göre; çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gitmek isteyen işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bu madde kapsamında iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin işe iade dava açmasına engel değildir.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelerin yapılması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak elde etmiş olacaktır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Her hak gibi bu hak da objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılmalıdır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı olarak alınması gerekmektedir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir.

Bu durumda işverenin kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir. Bildirim sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı da ödenmelidir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmese de aynı kanunun 24/II- f bendinde belirtilen işverenin çalışma şartlarını uygulamaması nedeniyle feshe bir engel yoktur. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak önemle belirtelim ki, çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.Bu açıklamalardan sonra okurumuzun sorusuna dönersek; işveren ofis personelinin ücretini % 30 oranında azaltmak şeklinde yapacağı ücret değişikliğini işçisine yazılı olarak iletmek ve altı iş günü içinde işçisinden onay almak zorundadır.

İşverenin işçinin onayını almadan tek taraflı olarak ücretini azaltması halinde, işçinin fark ücret isteme hakkı bulunmaktadır. İşçi, ücret bordrosunu imzalasa bile ücret farkını isteyebilecektir.

Okuyucumun ücreti düşük ödendikten sonra T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na şikayette bulunabileceği gibi ALO 170 kanalıyla da bu şikayetini Bakanlığa bildirebilir. Bu durumda iş müfettişlerince işyerinde inceleme yapılıp fark ücretin işçiye ödenmesi sağlanacaktır.

Okuyucumuzun çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmesi de mümkündür. Ancak bu durumda kıdem tazminatını alsa da ihbar tazminatını alamayacaktır.

Nakdi ücret desteğinin günlük tutarı 39,24._ TL, aylık tutarı 1.177. TL olup bu tutardan sadece damga vergisi kesilecektir. Bu durumda aylık net nakdi ücret desteği tutarı 1.168._ TL olacaktır. Nisan ayında ise, 17 Nisan tarihi itibariye ücretsiz izne ayrılan işçilere, 14 günlük tutar olan 545. TL ödeme yapılacaktır. Nakdi ücret desteği, ücretsiz izin süresi boyunca ve en çok üç ay süreyle İŞKUR tarafından işçinin İBAN numarasına yatırılacaktır. İBAN hesabı olmayanların ödemesi ise PTT havalesiyle yapılacaktır.

Önemle belirtelim ki, kısa çalışma ödeneklerine ilişkin süreç İŞKUR tarafından henüz tamamen sonuçlandırılamamıştır. Bu nedenle henüz başvuruları sonuçlandırılamayan işyerlerinde de kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayacak kişiler olacaktır. Bu işçilerin nakdi ücret desteği başvuruları işverenleri tarafından Mayıs ayı sonuna kadar yapılabilecek ve bu işçiler ödeneklerini 8 Haziran’da alabileceklerdir. Bunun için işverenlerin ayrıca aylık prim ve hizmet belgelerinde/muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinde işçinin eksik gün kodunu “28-Pandemi Ücretsiz İzin” ya da “29 pandemi ücretsiz izin ve diğer “olarak değiştirilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumu’nun ilgili il ya da merkez müdürlüğüne başvurması gerekmektedir.

Birden fazla işyerinde çalışırken, bu işyerlerinden ücretsiz izne ayrılanların toplam ücretsiz gün sayısının 30 günden fazla olması halinde 30 gün üzerinden, 30 günden eksik olması halinde ise 30 günden eksik kalan gün sayısı kadar nakdi ücret desteği ödenmektedir.Ev hizmetlerinde çalışan sigortalılar da nakdi ücret desteğinden yararlanabileceklerdir. Ev hizmetlerinde ayda 10 günden fazla sigortalı çalıştıran işverenlerin ücretsiz izne ayıracakları işçilerini ücretsiz iznin verildiği ayın sonuna kadar “28-Pandemi Ücretsiz İzin” eksik gün koduyla Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine/Merkez Müdürlüklerine bildirmesi gerekmektedir.

15 Mart tarihinden itibaren işten çıkarılan ve işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkı olmayan işçilerin nakdi ücret desteğine ilişkin başvuruları ise kendileri tarafından yapılacaktır. Başvurular İŞKUR internet sitesinden ya da e-devlet üzerinden yapılabilmektedir. Ancak bu kişilerden daha önce işsizlik ödeneği başvurusunda bulunanların yeniden başvuru yapmalarına gerek yoktur.

Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alanlar nakdi ücret desteğinden yararlanamayacaklardır. Bu kapsamda nakdi ücret desteğinden yararlanılan dönemde, aynı veya başka bir işyerinde işe başlayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alınmaya başlayan işçinin nakdi ücret desteği kesilecektir.

Sosyal Güvenlik Kurumuna 01, 04, 05, 06, 12, 14, 20, 29, 32, 35, 39, 52, 53, 54 veya 55 numaralı belge türlerinden bildirilen işçiler nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir. Nakdi ücret desteğinden yararlanan sigortalıların eksik gün kodunun aylık prim ve hizmet belgelerinde/muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinde “28-Pandemi Ücretsiz İzin” olarak bildirilmesi gerekmektedir. Aynı ayda pandemi ücretsiz izin eksik gün koduyla birlikte başka bir eksik gün kodunun olması halinde ise eksik gün kodu “29 pandemi ücretsiz izin ve diğer “ olarak bildirilmelidir.

Nakdi ücret desteğinden yararlandırılan işçilerden genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenlerin genel sağlık sigortasına ilişkin primleri İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır. Bu nedenle nakdi ücret desteğinden yararlandırılan işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanan sağlık yardımlarından yararlanmaya devam edebileceklerdir. Buna karşın nakdi ücret ödeneği döneminde çalışana işvereni tarafından ücret ödenmeyeceğinden bu döneme ilişkin sigorta primleri işverenlerince ödenmeyecek ve bu süreler emeklilikleri açısından prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilemeyecektir.

Nakdi ücret desteği 17/4/2020-17/7/2020 tarihleri arasındaki süreler için ödenecektir. Ancak Cumhurbaşkanı tarafından bu sürenin uzatılması halinde, nakdi ücret desteği de aynı süre için uzayacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinden farklı olarak ücretsiz izin dönemleri işçinin kıdeminden sayılmaz. Ancak burada kanuni olarak üç aylık süreyle tanınmış tek taraflı bir ücretsiz izin uygulaması söz konusu olduğundan konunun yargıya intikal etmesi halinde bu sürelerin de işçinin kıdeminden sayılmasına ilişkin bir içtihat oluşabileceği kanısındayım.

Bu noktada son olarak önemli bir konuya değinmekte yarar olduğunu düşünüyorum. Nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere, fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerince idari para cezası uygulanacak ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir. Ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu ücretsiz izin döneminin her bir ayı için işverenden ek bildirge isteyecek, her bir bildirge için işverene iki asgari ücret ceza uygulayacak, bu döneme ilişkin sosyal güvenlik primi teşvikleri iptal edilerek gecikme cezası ve zammıyla işverenden geri istenilecektir. Belirtilen bu tür yaptırımlarla karşı karşıya kalmamaları adına, işverenlerin nakdi ücret desteğinden yararlandırdığı işçilerini fiilen çalıştırmaması yerinde olacaktır.

Okuyucum M. Yavuz işvereninin kısa çalışmaya başvurduğunu, ancak işyerinde faaliyetin kesintisiz devam ettiğini, ücretlerini İŞKUR’dan alacakları ve aradaki farkın kendilerine ödeneceği konusunda işveren tarafından bilgilendirildiklerini belirterek çalışma saatlerinin ne olacağını sormaktadır. Son günlerde bu ve buna benzer çok soru almaktayız. Ne yazık ki, kısa çalışmanın bazı işverenler tarafından suiistimal edildiğini, amacı dışında kullanıldığını bu sorulardan anlıyoruz. Gelin hangi durumlarda kısa çalışmaya başvurulabileceğine ve kısa çalışmanın amaçları dışında kullanılması halinde işverenlerin ne tür yaptırımlarla karşı karşıya kalabileceğine birlikte bakalım.

Kısa çalışmaya başvuracak işverenin genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresini en az dört hafta boyunca ve yine en az üçte bir oranında azaltması gerekmektedir. Kısa çalışma işçinin onayına tabi değildir. İşveren tarafından kısa çalışmaya başvurulması halinde işçi bunu kabul etmek zorundadır. Kısa çalışma uygulaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturmaz. Ancak işverenin kısa çalışma uygulamasına geçildiğini işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan etmesi, ilan yoluyla işçilere duyuru yapılamaması halinde ise yazılı bildirim yapması gerekmektedir. Bu dönemde yazılı bildirimin mesaj ya da e-mail yoluyla da yapılabileceği kanısındayız.

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Yani işçinin, İŞKUR’a bildirilen süre içerisinde kalmak kaydıyla, günlük ve haftalık çalışma programı işveren tarafından belirlenir.

Görüleceği üzere, kısa çalışmada işyerinde çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması, işyerinde çalışma programının bu doğrultuda hazırlanması ve bu durumun işçiye bildirilmesi gerekmektedir. Örneğin haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde, çalışma süresi üçte bir oranında azaltılıyorsa, o işyerinde işçi haftada 30 saat çalıştırılacak, azaltılan15 saatlik çalışma süresine ilişkin ücret de İŞKUR tarafından ödenecektir. 30 saatlik çalışma süresi haftada dört güne tekabül etmekte olup işveren bu günleri iş programına göre farklı işçiler için farklı şekilde belirleyebilir. Yani bir kısım işçisini Pazartesi, Çarşamba, Cuma ve Cumartesi günü çalıştırırken diğer bir kısım işçisini Salı, Çarşamba, Perşembe ve Cumartesi günü çalıştırabilir. Haftalık çalışma süresinin 22,5 saat yani yarı yarıya azaltılması halinde ise işveren 15 günlük ücretini ödeyecek, geriye kalan 15 günlük ücret İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği kapsamında ödeyecektir. Bu durumda işveren bütün işçilerini Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günü çalıştırabileceği gibi bir kısım işçisini Pazartesi, Çarşamba ve Cuma, diğer bir kısım işçisini ise Salı, Perşembe ve Cumartesi günü çalıştırabilecektir.

Şimdi gelelim asıl konumuza; işveren kısa çalışma başvurusunda bulundu. Kısa çalışma başvurusu kabul edildi. Ancak işveren taahhüdüne rağmen çalışma sürelerini azaltmadı. İşçilerini tam olarak çalıştırmaya devam etti. Bu durumda ne olacak?

Öncelikle belirtelim ki, kısa çalışma ödeneklerine ilişkin olarak olası ihbar ve şikayet ya da genel inceleme kapsamında iş müfettişleri tarafından denetimler yapılmaktadır. Yine kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır. Yapılan bu denetimler sonucunca, işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle kısa çalışma ödeneğinden yersiz yararlandığının tespit edilmesi halinde İŞKUR tarafından ödenen ödenekler yasal faiziyle birlikte işverenden geri alınacaktır. Kısa çalışmadan kasten yersiz yararlanılması halinde iş müfettişleri tarafından işveren hakkında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulması da söz konusu olabilecektir.

İşveren işçisini tam olarak çalıştırmış ancak kısa çalışmadan yararlanmışsa bu durum ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan bildirimlerin de eksik yapıldığı anlamında gelecek, eksik bildirilen primler gecikme cezası ve zammıyla işverenden geri alınacak, ayrıca her bir aylık prim ve hizmet bildirgesi nedeniyle işverene iki asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır. Bununla da yetinilmeyerek, beş puanlık prim indirimi de dahil olmak üzere, kısa çalışma döneminde yararlanılan bütün teşvikler gecikme cezası ve zammıyla geri alınacaktır.

Sonuç olarak, kısa çalışma, zor dönemlerde işçinin ve işverenin imdadına yetişecek bir uygulama olup işçi, işveren ve devletin desteğinden oluşan İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanan bir ödenektir. İşyerinde kısa çalışma ihtiyacı olmadığı halde işçilerin tam olarak çalıştırılıp ücretlerin bir kısmının İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanması suçtur. Kısa çalışma ödeneğinden kasten yersiz olarak yararlanan işverenler ciddi maddi yaptırımlarla karşı karşıya kalabileceklerdir. Hatta bu kişiler hakkında Cumhuriyet Savcılıklarına suç duyurusunda bulunulması da söz konusudur. İşyerinde kendisi için kısa çalışmaya başvurulduğu halde çalışma saatleri azaltılmayan işçilerin Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na, İŞKUR’a ya da Alo 170’e şikayette bulunması mümkündür.