İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi İş Kanunu’nda işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde işçinin, 25’inci maddesinde de işverenin haklı fesih nedenleri sayılmıştır. Buna göre, işçinin haklı fesih sebepleri ‘sağlık sebepleri’ ‘ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ ve ‘zorlayıcı sebepler’ olarak üç başlık altında toplanmış; işverenin haklı nedenle fesih sebepleri ise bu üç gruba ek olarak ‘işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması’ hali eklenmiş ve dört başlık altında düzenlenmiştir.

Kanunda haklı neden olarak nitelendirilen söz konusu haller ortaya çıktığında, fesih hakkına sahip olan taraf iş sözleşmesini ihbar önellerine uymaksızın ve derhal feshedebilecektir. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, tarafların bu yetkiyi kullanma süresi sınırsız değildir. Bu süre, İş Kanununun 26’ıncı maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla, fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hâkim tarafından re’sen dikkate alınır.

İş Kanununun 26’ncı maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın oluşumundan başlar. Ancak altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

Önemle belirtelim ki, işverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması ya da olayın disiplin kurulunda görüşülmesi süreyi keser. Müfettiş raporunun ya da disiplin kurulu kararının feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün süre kaldığı yerden devam eder.

Altı iş günlük dönemde günler hesaplanırken hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri dikkate alınmaz. Cumartesi çalışılmayan işyerlerinde Cumartesi günü de altı iş günlük süreden düşülür.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir.

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartlan oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak önemle belirtelim ki, 26’ncı maddedeki hak düşürücü süre, işçi açısından kanunun 24/II’nci maddesinde, işveren açısından ise 25/II’nci maddesinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” hallerine ilişkin fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işçi ya da işverenin sağlık ya da zorlayıcı sebeplere ilişkin fesihlerinde 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez.

Konuya ilişkin olarak Yargıtay’a intikal eden bir olayda; hasta olmadığı halde, muhtelif sağlık birimlerinden sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alan davacı işçinin bu durumunu hayatın olağan akışına uygun bulmayarak hasta olmadığı halde hastaymış gibi hatıra binaen gerçeğe aykırı raporlar aldığını düşünen işveren, işçinin iş akdini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II’nci maddesine göre haklı nedenle ve tazminatsız olarak feshetmiştir. İşveren, mahkeme sürecinde, işçiye ait söz konusu raporların gerçek bir rahatsızlığa dayanmadığına ilişkin iddiasını ispatlayamamıştır. Yargıtay, söz konusu kararında, işçinin farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alıp işe gelmemesinin iş akışını bozacağına, işverenin buna katlanmasının beklenemeyeceğine, ancak işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmayacağına, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan işçinin davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğuna karar vermiştir (Yarg. 9. H.D., T: 13.01.2020, E: 2019/6197, K: 2020/136).

Yargıtay kararından da görüleceği üzere, sık sık ve kısa süreli istirahat raporu alan işçinin iş akdi haklı nedenle değilse bile geçerli nedenle feshedilebilecektir. Nitekim Yargıtay başka bir kararında, istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline giden ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaşan işçinin kullandığı istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğuna, bu nedenle doğruluk ve bağlılığa aykırı bu eylemin haklı ve tazminatsız fesih için yeterli olduğuna karar vermiştir (Yarg. 9. H.D., T: 06.07.2017, E: 2016/17532, K: 2017/12196) .

Yargının konuya ilişkin örnek nitelikteki bu kararlarından sonra İş Kanununda hastalık nedeniyle işverene fesih yetkisi veren düzenlemelere bir göz atalım.

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I’inci maddesine göre işçiyi hastalığı nedeniyle kıdem tazminatını ödeyerek haklı nedenle işten çıkarabilir. Ancak bunlar;

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumuna ilişkindir.

Bu durumların dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar önellerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin işyerinde 4 yıldır çalışan işçinin 8 haftalık ihbar öneli vardır. Bu işçinin, ağır hastalığı nedeniyle tek seferde 14 (8+6) haftadan fazla süren bir rapor alması halinde, işveren kıdem tazminatını ödeyerek iş akdini sona erdirebilecektir.

Kanunda belirtilen bu hallerin dışında, işçinin sık sık hastalanarak istirahat raporu alması ve bu durumun işyerinde aksaklıklara neden olması halinde işveren iş akdini geçerli nedenle feshedebilecektir. Bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Ayrıca işe iade davası da açabilecektir. Ancak işçinin hastalanmadığı halde sık sık istirahat raporu alması ve bu durumun işverence kanıtlanmas

ı hali işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı hareketi olarak İş Kanununun 25/II’nci maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak değerlendirilecek ve iş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

Sigortalı hizmetlerin borçlanılması, sigortasız olarak geçen bazı sürelerin satın alınması yoluyla sigortalıların prim ödeme günlerine ya da sigortalılık sürelerine ilave edilebilmesine imkân sağlayan önemli bir düzenlemedir. Sigortasız geçen sürelerin geriye dönük olarak satın alınması kanunda sayılan sınırlı bazı hallerde mümkündür. Yani kanunda geçmeyen hallerde, geriye dönük hizmet borçlanması yapılmak suretiyle prim ödeme gün sayısı ya da sigortalılık süresi kazanılamaz. İki ayrı kanunda toplamda 12 kalemle sınırlı olarak borçlanma yapılabilecek süreler sayılmıştır. Buna göre, sigortalılar ya da hak sahipleri;

1. Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri,

2. Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay, yedek astsubay okulunda geçen süreleri,

3. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında olanların, personel mevzuatına göre aylıksız izin süreleri,

4. Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt dışında geçirdikleri normal doktora veya uzmanlık öğrenim süreleri,

5. Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri,

6. Sigortalı iken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan dolayı beraat edenlerin tutuklulukta veya gözaltında geçen süreleri,

7. Grev ve lokavtta geçen süreleri,

8. Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri,

9. Seçim kanunları gereğince görevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile seçimin yapıldığı tarihi takip eden aybaşına kadar açıkta geçirdikleri süreleri,

10. Bu bendin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri,

11. Sigortalı olmaksızın, 8/4/1929 tarihli ve 1416 sayılı Ecnebi Memleketlere Gönderilecek Talebe Hakkında Kanuna göre yurt dışına gönderilen ve öğrenimini başarıyla tamamlayarak yurda dönenlerden yükümlü bulunduğu mecburi hizmet süreleri,

12. Yurtdışında geçen süreleri

borçlanabileceklerdir.

Bugün bu borçlanma türlerinden doğum ya da analık olarak adlandırılan borçlanma türüne değineceğiz.

5510 sayılı Kanunun 41/a maddesine göre; kadın sigortalılar, kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanabileceklerdir. Söz konusu sürelerin borçlanılabilmesi için kadın sigortalının bu sürelerde sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması gerekmektedir.

Borçlanma, kadın sigortalının kendisi veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunması ve talep tarihinde prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32'si üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri suretiyle yapılmaktadır.

Buna göre, bir çocuk için asgari aylık borçlanma tutarı 941,76. TL’dir. Her bir çocuk için iki yıla kadar borçlanılabileceğinden, bir çocuk için borçlanma tutarı toplamda 22.602,24. TL’dir. Bu tutarlar asgari olup tavandan yapılacak borçlanma tutarları ise belirtilen rakamların 7,5 katıdır. Önemle belirtelim ki, doğum borçlanmasıyla ödenen tutarın iadesi söz konusu değildir.

Bu nedenler sigortalı kadınların ihtiyaçları doğrultusunda borçlanma yapması menfaatlerine olacaktır.

Kadın sigortalılar veya hak sahipleri toplamda üç çocuğa kadar ve her bir çocuk için iki yıllık süreyi borçlanabileceklerdir. Kadın sigortalı doğumdan sonraki iki yıllık sürenin bir kısmında çalışmışsa yalnızca çalışmadığı süreyi borçlanabilecektir. Yine iki çocuk arasındaki süre iki yıldan az ise arada kalan sürenin borçlanılması mümkündür. Çocuğun iki yıldan önce vefatı halindeyse ancak vefat tarihine kadar borçlanma yapılabilecektir.

Borçlanma için sigortalının kısmi müracaatta bulunması da mümkündür. Örneğin üç çocuğu olan kadın sigortalının ihtiyacı doğrultusunda, bir başka ifadeyle sigorta yardımlarına hak kazanma açısından eksik gün sayısı kadar süreyi borçlanabilir. Bu anlamda iki çocuğu için 4 yıl borçlanma yapabileceği gibi bir çocuk için 300 günlük süreyi borçlanması da mümkündür.

Borçlanma yapacak kadın sigortalının Sosyal Güvenlik Kurumu’nun il veya merkez müdürlüklerine yazılı olarak başvurması gerekmektedir. Borçlanmaya ilişkin müracaatın Kurumca uygun görülmesinden sonra yapılan tebligatın alındığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde ödeme yapılması halinde borçlanılan süreler sigortalının prim ödeme gün sayısına eklenmekte olup emeklilik hesabında dikkate alınmaktadır. Tebliğ edilen borç miktarının 1 ay içerisinde ödenmemesi halinde ise herhangi bir şekilde borç takibi başlatılmaz. Aynı dönem için sonradan yeniden borçlanma yapılmak istenilmesi halinde yeniden borçlanma talebinde bulunulması gerekir.

Son olarak önemle belirtelim ki, doğum borçlanması yapılabilmesi için sigortalının doğum yapmadan önce sigortalılık başlangıcının olması şarttır. Ancak bu konuda önemli bir istisna bulunmaktadır. Staj sigortası bulunan kadın sigortalılar, staj sigortası ile ilk defa tüm sigorta kollarına tabi sigortalı oldukları süre aralığında doğum yaparlarsa, bu doğumu da borçlanabilirler. Bu durumda sigortalılık süresi de, askerlik borçlanmasında olduğu gibi, borçlanma süresi kadar öne çekilmektedir. Çok istisna olan bu durumdaki kadın sigortalıların borçlanma suretiyle emekliliklerini öne çekmeleri mümkün olabilecektir.

7244 sayılı Yeni Corona Virüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile İş Kanunu kapsamında olsun olmasın her türlü iş sözleşmesi, 17/04/2020 ile 17/07/2020 tarihleri arasında işveren tarafından feshedilememektedir. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeni ile fesih ise bu yasağın kapsamı dışında tutulmuştur. Bu fesih yasağını Cumhurbaşkanı 3 ay daha uzatmaya yetkilidir. Nitekim hükümet kanadından yapılan açıklamalara göre fesih yasağı bir süre daha uzatılacaktır.

Fesih yasağı kapsamında, işverence sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebileceğine değinmiştik.. Ancak çalışma hayatının dinamik yapısı içinde iş sözleşmeleri çeşitli nedenlerle sona erdirilebilmektedir. Bunlardan biri de ikale sözleşmeleridir. Bu yazımızda ikale sözleşmelerinin fesih yasağı kapsamına girip girmediği değerlendirilecektir.

Asıl konumuza girmeden önce ikale sözleşmelerine biraz değinmekte fayda görüyoruz.

Bozma sözleşmesi ya da ikale olarak da bilinen, tarafların karşılıklı anlaşması yoluyla iş sözleşmesinin feshi yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin kanunda belirtilen fesih nedenlerinin dışında, tarafların ortak iradesiyle sonra erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak tanımlanmaktadır.

İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. İkale sözleşmesinde, iş ilişkisi, karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilemez.

Yukarıdaki açıklamalarımızdan da görüleceği üzere ikale sözleşmesi bir taraf feshi niteliğinde değildir. Buna göre ikale sözleşmelerinin fesih yasağı kapsamında olmaması gerektiği kanısındayız. Ancak bu konuda idarenin görüşü nedir? Uygulama nasıl işlemektedir? Gelin birlikte bakalım.

Öncelikle, kanuni düzenleme kapsamında, fesih işleminin işverence yapılması yasaklanmıştır. Dolayısıyla işçi tarafından iş akdinin feshinde bir sakınca bulunmamaktadır. Bu kapsamda istifa, askerlik, evlilik ve emeklilik gibi nedenlerle işçinin iş akdini feshetmesinde bir sakınca yoktur. İşçi deneme süresi içinde de iş akdini feshedebilir.

İşveren açısından bakıldığında ise ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihler dışında fesih işlemi yapılamayacaktır. Bu kapsamda deneme süresi de dahi olmak üzere iş akdi işverence İş Kanunu’nun 25/2’nci maddesinde belirtilen haller dışında feshedilemez. Ancak, fesih yasağı kapsamında olan işveren işçisini tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilecektir. Ücretsiz izin döneminde işçinin 39,24._ TL nakdi ücret desteğinden yararlanması mümkündür.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı sebep bildirilmeden feshi, toplu işçi çıkarılması, işveren tarafından sağlık nedenleriyle fesih, işveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih ve diğer nedenlerle fesih yasak kapsamında olan durumlara örnek olarak verilebilir.

Belirli süreli sözleşmelerin kendiliğinden sona ermesi ise yasak kapsamına girmez. Ancak belirli süreli sözleşmelerin süre sona ermeden işveren tarafından feshi yasak kapsamındadır.

İkale sözleşmelerinde ise aslında bir taraf feshi işlemi söz konusu değildir. Bu nedenle fesih yasağı kapsamında olmaması gerektiği kanısındayız. Bunun yanı sıra, ikale teklifinin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesine göre farklı değerlendirmelerin yapıldığı bazı görüşler de bulunmaktadır. İkale talebinin işçiden geldiği durumların fesih yasağı kapsamında olmayacağı bu görüşü savunanlarca ileri sürülmektedir.

Hal böyle olmakla birlikte, ikale sözleşmesiyle işten çıkışlar için SGK’ya verilen işten ayrılış bildirgesinde “22- Diğer Nedenlerle Fesih” kodu uygulanmaktadır. İŞKUR’da SGK’ya bildirilen bu kodlara göre fesih yasaklarını değerlendirmekte olup “22- Diğer Nedenlerle Fesih” kodlu bildirimleri yasak kapsamında değerlendirmekte ve bu şekilde yapılan çıkışlara 2.943._ TL idari para cezası uygulamaktadır.

Sonuç olarak, İŞKUR ikale sözleşmelerini fesih yasağı kapsamında değerlendirmektedir. Bize göre, ikale sözleşmesi bir taraf feshi olmayıp fesih yasakları kapsamında değerlendirilmemesi gerekmektedir. İŞKUR’un uyuşmazlıklara neden olmaması açısından bu kararını yeniden değerlendirmesi; yine SGK’nın da hem istatistiksel anlamda değerlendirmelere olanak vermesi, hem de İŞKUR’un işlemlerinde kolaylık sağlaması açısından ikale fesihlerinin işçiden ve işverenden gelmesine göre iki ayrı işten ayrılış kodu tanımlaması yerinde olacaktır.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Buna göre, aynı işyerinde daha önce çalışmış ve işten çıkmış ya da çıkarılmış olan işçinin, o işyerinde tekrar işe başlaması durumunda kıdem süresinin nasıl belirleneceği, buna göre ödenecek kıdem tazminatının ve yıllık izin süresinin hesabının nasıl yapılacağı yazımızın konusunu oluşturmaktadır.

Gelin öncelikle kıdem tazminatı açısından konumuzu değerlendirelim. İşverene ait işyerinde çalıştıktan sonra işinden ayrılan, ancak daha sonra aynı işverenin aynı ya da farklı bir işyerinde çalışmaya başlayan işçinin kıdem tazminatı yönünden üç ayrı durum söz konusu olabilir.

İlk olarak, önceki çalışmaları sırasında kıdem tazminatını hak ederek işten ayrılan veya işten çıkarılan; ancak kendisine herhangi bir nedenle kıdem tazminatı ödemesi yapılmayan işçi, o işyerinde tekrar çalışmaya başlayıp kıdem tazminatı alacak şekilde işten ayrıldığında, kıdem tazminatı hesabında daha önceki çalışma sürelerinin de dikkate alınması gerekir. Örneğin; emekli olması nedeniyle giriş çıkış yapılan; ancak emekliliği sırasında kendisine kıdem tazminatı ödenmeyen işçinin daha sonra kıdem tazminatı almaya hak kazanacak şekilde işten ayrılması durumunda, emeklilik öncesi ve sonrası çalışma sürelerinin birleştirilmesi suretiyle kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İkinci olarak, önceki çalışmaları sırasında kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işten ayrılan ve kendisine hak ettiği kıdem tazminatı ödenen işçi, aynı işyerinde tekrar işe başlayıp kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrıldığında, kıdem tazminatı ikinci çalışma dönemi esas alınarak hesaplanır. Örneğin, askerlik nedeniyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılan işçi askerlik dönüşü tekrar aynı işyerine girip kıdem tazminatını alacak şekilde işten ayrıldığında askerlikten sonraki çalışması dikkate alınmak suretiyle kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Son olarak, önceki çalışmaları sırasında kıdem tazminatı almayı hak etmeyecek şekilde işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hesabında yine son dönem çalışmaları dikkate alınır. Örneğin; istifa ettiği işyerine daha sonra tekrar giren ve kıdem tazminatı almaya hak edecek şekilde işinden ayrılan işçiye son dönem çalışmaları dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenecektir. Bunun yanı sıra, işyerinden kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde ayrılan, ancak bir yıllık çalışma süresini doldurmadığı için kıdem tazminatı alamayan işçi o işyerinde tekrar işe başlarsa, kıdem tazminatı açısından, önceki çalışma süreleri de dikkate alınır.

Gelin şimdi de, işverenin aynı ya da farklı işyerlerinde tekrar çalışmaya başlayan işçinin yıllık izin hesabının ne şekilde yapılacağına bakalım.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 4/2’nci maddesinde, “Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu mevzuat hükmü karşısında, işverenin aynı ya da farklı işyerlerinde tekrar çalışmaya başlayan işçinin, izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık sürenin hesabında, tasfiye edilmemiş izin sürelerinin dikkate alınması gerekmektedir. Şöyle ki; bir işyerinde 3 yıl 8 ay çalışmış olan işçinin iş akdi sona erdiğinde, 3 yıllık izin süresine ilişkin yıllık izin haklarının kullandırılması ya da yıllık izin ücretinin ödenmesi suretiyle tasfiye edilmesi gerekir. Ancak görüldüğü üzere, 8 aylık süre henüz tasfiye edilmemiştir. Dolayısıyla, bu işçi işverenin aynı ya da farklı bir işyerine girip 4 ay daha çalıştığında yıllık izne hak kazanacaktır.

Yine mevzuata göre, işçinin yıllık izin gün sayısının hesabında, bir başka ifadeyle işçinin o yıl için kaç gün yıllık izin hakkı olduğunun tespitinde, işverenin aynı ya da farklı işyerlerinde geçen çalışmalarına ait süreler dikkate alınır. Yukarıdaki örneğimizde işverene ait işyerinde 3 yıl 8 ay çalıştıktan sonra ayrılıp belirli bir süre sonra aynı işyerinde 2 yıl 4 ay daha çalışan işçinin toplam kıdemi altı yıla ulaştığından altıncı yılına ait iznini 20 gün olarak kullanacaktır.

Telafi çalışması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun esneklik getiren düzenlemelerinden biridir. Mezkûr kanunun 64’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Yazılarımızı takip eden okurlarımız hatırlayacaktır. İşverenlerin iki ay içinde telafi çalışması yapmaları yöndeki düzenleme korona virüs önlemleri kapsamında 7226 sayılı Kanunla 25.03.2020 tarihinden itibaren dört aya çıkarılmıştı. Yine bu düzenleme kapsamında, Cumhurbaşkanı yetkisini kullanırsa, sekiz aya kadar sureyle telafi çalışması yaptırılabilecektir.

Telafi çalışması yapacak işçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olması gerekmektedir. Kanun kapsamında olan işçinin belirli ya da belirsiz, kısmi ya da tam süreli sözleşmeyle çalışıyor olması telafi çalışması yapmasına engel değildir.

Kanunda günlük telafi çalışması süresine sınırlama getirilmiştir. Buna göre günde üç saatten fazla telafi çalışması yaptırılamaz. Yine günlük çalışma sınırı olan 11 saati aşan sürelerde de telafi çalışması yaptırılamaz.

Pazar gününün dışında Cumartesi günü çalışılmayan işyerlerinde Cumartesi günü işveren tarafından tek taraflı olarak telafi çalışması yaptırılamaz. Ancak işçinin onayının alınması halinde çalışılmayan Cumartesi günlerinde telafi çalışması yaptırılabileceği kanısındayız. Ancak, işçinin onayıyla Cumartesi günü telafi çalışması yapılsa bile kanundaki sınırlama nedeniyle yapılacak telafi çalışmasının süresi üç saati aşamayacaktır.

Pandemi nedeniyle çalışılmayan sürenin ileride telafi çalışmasıyla telafi edileceği işçiye bildirilmelidir. Bu süre ileride telafi edileceğinden çalışılmayan süre için işveren tarafından bir ücret kesintisine gidilmeyecektir.

Kanuna uygun olmak kaydıyla işverenin telafi çalışmasının zamanını belirlemede işçinin onayını almasına gerek yoktur. Sadece telafi çalışmasından önce işçiye hangi tarihte, ne kadar süreyle telafi çalışması yapılacağının ve yapılacak telafi çalışmasının hangi çalışılmayan süreye ilişkin olduğunun bildirilmesi gerekir. Bildirimin yapılmasında bir şekil şartının olmadığı kanısındayız. Bildirim yazılı olarak işçinin adresine yapılabileceği gibi elektronik posta ya da mesaj yoluyla da yapılabilir. Önemli olan durumun işçiye bildirilmesidir.

Telafi çalışması fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı gibi telafi çalışması süresi için işçiye herhangi bir ücret de ödenmez. Zira bu sürenin ücreti önceden ödenmiştir.

Sonuç olarak, telafi çalışması, işgücünün en iyi şekilde kullanılmasına ve değerlendirilmesine imkân tanıması yönüyle işverene; gerekli durumlarda izin ihtiyaçlarının belirli ölçülerde karşılanması amacıyla da işçiye avantaj ve esneklik sağlayan bir uygulamadır.

4857 sayılı Kanuna göre, usulüne uygun olmayan telafi çalışması yaptıran işverene, her bir işçi için, 509._ TL idari para cezası uygulanabilecektir. Bu nedenle, telafi çalışması yaptıracak olan işverenlerin, yeni normale geçilen bu günlerde, dört aylık süreyi aşmadan ve kanuni düzenlemelere uygun olarak telafi çalışmalarını yaptırmaları uygun olacaktır

Yazın gelmesiyle birlikte yıllık izne ilişkin sorular sık sık gündeme gelmeye başladı. Kanunda yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağına hükmedildiğinden, cumartesi günleri çalışılmayan bir işyerinde, Cumartesi günlerinin bu kapsamda değerlendirilip değerlendirilmeyeceği bugünkü yazımızın konusunu oluşturmaktadır. Asıl konumuza değinmeden önce gelin yıllık izin konusundaki bilgilerimizi tazeleyelim.

Öncelikle belirtelim ki, yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin dinlenmelerini sağlama amacına yönelik olarak, Anayasa ile kabul edilen ve düzenlenmesi kanuna bırakılan bir temel haktır. Yıllık ücretli izin hakkı kişiye bağlı haklardandır. İşçinin bu hakkından feragat etmesi ve bir başkasına devretmesi mümkün değildir.

İş Kanunu’nun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmeleri için en az bir yıl çalışmış olmaları gerekmektedir. İşçi işyerinde tamamladığı her bir yıllık çalışma süresine karşılık yıllık ücretli izne hak kazanmaktadır. Bu nedenle bir yılı doldurmayan çalışma süresi için çalışılan süreyle orantılı olarak yıllık ücretli izin talep edilmesi imkânı bulunmamaktadır. İşçinin gelecek izin hakkı için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak bir sonraki yıla doğru hesaplanmaktadır.

Yıllık ücretli izin süresi işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Buna göre, kıdemi; Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olan işçilere on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçilere yirmi günden, on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olan işçilere yirmi altı günden, az olmamak üzere yıllık ücretli izin verilmesi gerekmektedir.18 yaşın altındaki ve 50 yaşın üstündeki işçilere verilecek izin süresi 20 günden az olamaz.Yıllık izin sürelerinin iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri iç yönetmelikleri ile arttırılması mümkündür. İşveren tarafından yıllık ücretli iznin bölünmeden kullandırılması gerekmektedir. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölünebilmektedir.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İşveren veya işveren vekili nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Yıllık izne ilişkin bu genel açıklamalarımızdan sonra asıl konumuza dönebiliriz. Cumartesi günü yıllık izinden sayılır mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Süresi” başlıklı 63’ncü maddesinde, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için yer altındaki çalışma süresi? haftada en çok otuz altı saat olup günlük altı saatten fazla olamaz. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.” denilmektedir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’ncü maddesinde yıllık ücretli izin süreleri düzenlenmiş, 56’ncı maddesinde de, yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği, bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesinin zorunlu olduğu, ancak, 53’ncü maddede öngörülen izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olamamak üzere bölünebileceği, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceği, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağı hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46’ncı maddesinde, işçinin, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğuna ve işçinin hafta tatili gününde herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağına hükmedilmiştir.

Bütün bu açıklamalar çerçevesinde işçinin haftalık çalışma süresini tamamlaması kaydıyla kendisine 24 saatlik bir zaman diliminde hafta tatili verileceği anlaşılmaktadır. Cumartesi ve Pazar günü çalışılmayan işyerlerinde hafta tatili Pazar günüdür. Cumartesi günü çalışması, hafta içinde tamamlanmıştır ya da Cumartesi günü işverence idari tatil olarak kullandırılmaktadır.

Bu nedenle yıllık izin kullanımı bakımından “Cumartesi” günü iş günüdür ve yıllık ücretli izin günlerinin hesabında Cumartesi günü yıllık ücretli izin süresinden sayılmaktadır. Örneğin 01/07/2020 tarihinden itibaren 12 gün izin kullanan işçinin 5 ve 12 Temmuz Pazar günleri yıllık izinden sayılmayacak ve bu süreler yıllık izin süresine eklenecektir. Bu durumda işçimiz 14/07/2020 tarihi de dâhil olmak üzere toplamda 14 gün yıllık izin kullanabilecektir.

Hal böyle olmakla birlikte, iş sözleşmesine ya da toplu iş sözleşmesine Cumartesi gününün yıllık ücretli izin süresinden sayılmayacağına ilişkin bir hüküm konulabilir. Bu durumda Cumartesi günü yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz.