İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşme türüdür. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Uygulamada, özellikle iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak için, koşulları oluşmadığı halde çalışanlarına belirli süreli iş sözleşmesi imzalatan çok sayıda işveren bulunmaktadır. Bu nedenle, bir uyarı olması açısından, bu günkü yazımızı belirli süreli iş sözleşmelerine ayırdık.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Görüleceği üzere, asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işin belirli süreli olması ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerekir. İşin belirli süreli olmaması ya da objektif bir koşulun bulunmaması halinde belirli süreli sözleşme yapılamaz. Yapılsa da bu sözleşmeler belirsiz süreli sözleşme olarak değerlendirilir.

Bu kapsamda, askere giden işçinin yerine askerlik süresince, doğum iznine giden işçinin yerine doğum izni süresince işe alınan işçiyle belirli süreli sözleşme yapılabilir. Yüksek lisans eğitimi için yurtdışına giden işçinin yerine eğitim süresince alınan işçiyle de belirli süreli iş sözleşmesi imzalanması mümkündür. Bu örnekler arttırılabilir.

Bunun yanı sıra, örneğin bir şirketin muhasebe müdürlüğü işi belli bir süre ile sınırlı olarak yapılmakla sona ermeyeceği, işletme faaliyetine bağlı olarak devamlılık ve süreklilik arz eden bir iş olduğu için muhasebe müdürüyle, yukarıda belirttiğim özel durumların dışında, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacaktır. Kısaca söylemek gerekirse, sözleşmeye tarih konulması o sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Önemle belirtelim ki, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi hükümleri dışında kalması için kullanılamaz.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Örneğin 5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu kapsamında özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmeler bu kapsamdadır. Özel okul öğretmenleriyle yapılan sözleşmeler her yıl yenilenmekle birlikte, kanundaki açık hüküm gereği, bu sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korurlar. Bu nedenle, özel okul öğretmenleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan özel okul öğretmenlerinin kötü niyet tazminatından yararlanabileceklerini hatırlatmakta yarar görüyoruz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılır. Belirli süreli iş sözleşmelerine deneme süresi konulabilir. Borçlar Kanununa göre, taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli iş sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmesi halinde, sözleşmenin kalan süresinde kazanabileceği ücreti tutarında bir tazminat isteyebilir. Buna bakiye süre ücreti denilmektedir. Tazminatın belirlenmesinde işçinin bu sürede yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar tazminat tutarından indirilir.
Önemle belirtelim ki, işverenin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesine gösterilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri, zorlayıcı sebeplere dayandığı takdirde işçi bakiye süre ücretine hak kazanamayacaktır.
Yargıtay’a göre, objektif neden olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve bu sözleşme işveren tarafından haklı neden olmadan süresinden önce feshedildiğinde işçi bakiye süre ücretini isteyebilecektir. Bu durumda işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu savunulması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce emeklilik, işçinin haklı feshi ve işverenin haksız feshi gibi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde işçinin kıdem tazminatı talep hakkı doğar.Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Ancak sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde artık kıdem tazminatı talep edemez.
5580 sayılı Özel Eğitim Kurumları Kanunu’nda olduğu gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerde kıdem tazminatı talep edilebilir.

Sonuç olarak, uygulamada sıkça rastladığımız şekliyle, sözleşmeye tarih konulması o sözleşmeyi belirli süreli yapmaz. İşin süresi belliyse ya da belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlar söz konusuysa belirli süreli sözleşme yapılabilir. Belirli süreli sözleşmenin işveren kadar işçi açısından da koruyucu hükümleri vardır. Belirli süreli sözleşmenin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği gibi haklı neden olmaksızın işveren tarafından süresinden önce feshedilen sözleşmelerde bakiye sürenin ücretinin ödenmesi de talep edilebilecektir. Bu nedenlerle işverenlerin belirli süreli sözleşme uygulamalarını gözden geçirmeleri ve objektif şartların oluşmadığı hallerde belirli süreli sözleşme yapmamaları menfaatlerine olacaktır.

Bu yazımızda olası bir erken emeklilik yasası çıkmadan önce çalışanların yapmaları gereken birkaç hususa değinmek istedik.

Öncelikle EYT yasası için birden çok senaryo konuşulmakta. Bu senaryolara burada değinmeyeceğim. Zira konuya ilgisi olanlar bunları ezberledi bile. Sadece şunu belirtmek istiyorum. Erken emeklilik yasası çıksa da bunun yine kademeli bir emeklilik şeklinde yasalaştırılacağı kanısındayım. 6,3 milyon olarak bilinen EYT’lilerin hepsinin aynı anda emekli edilmesi çok gerçekçi değil. Bu nedenle emeklilik yaşının 2-3 yıl öne çekilme olasılığı daha yüksek. Bu olasılık çerçevesinde EYT’lilerin bundan sonraki süreci iyi değerlendirmesi gerekiyor. Neler yapılabilir, gelin birlikte bakalım.

Emeklilikte tüm çalışma süresi dikkate alınarak aylık bağlanıyor. Emekli aylığının belirlenmesinde esas itibariyle üç ayrı dönem söz konusu. Bunlardan ilki 2000 yılı öncesi. 2000 yılı öncesi çalışmaların emekli aylığına etkisi çok yüksek. Bu dönemde SGK’ya daha yüksek kazanç bildirilmesi ve bu dönemdeki gün sayılarının fazla olması alınacak emekli aylığını olumlu etkileyecektir. Bu nedenle özellikle prim ödeme gün sayıları eksik olan EYT’lilerin 2000 yılı öncesine ait borçlanma imkânlarını değerlendirmesini tavsiye ederiz. Yurtdışı borçlanması, askerlik borçlanması ve doğum borçlanması gibi borçlanmalar alınacak emekli aylığını arttıracaktır. Aynı zamanda prim günü eksik olan EYT’lilerin kanun çıktığında beklemek zorunda kalmamaları açısından bu husus oldukça önemlidir. Emeklilik aylığının belirlenmesinde diğer iki dönem 2000-2008 arası ve 2008 sonrası dönemdir. 2000-2008 dönemi 2008 sonrasına göre daha avantajlıdır. Dolayısıyla birden fazla borçlanma imkânı olan sigortalıların borçlanmayla gün sayılarını tamamlamaları söz konusuysa belirtmiş olduğumuz sıralamaya uygun olarak borçlanmaları yerinde olacaktır.

Emeklilik aylığının belirlenmesinde çalışma hayatı boyunca ödenen primlerin hesaplamada dikkate alındığını belirtmiştik. Bu nedenle bundan sonra ödenecek primlerin de mümkün olduğunca yüksek kazançtan bildirilmesi gerekir. Bu amaçla, 4/a’lı yani hizmet akdiyle çalışanların kazanç bildirimlerinin gerçek ücretleri üzerinden yapılıp yapılmadığını kontrol etmesi, 4/b (Bağ-Kur) primi ve isteğe bağlı prim ödeyenlerin prime esas kazançlarını mümkün olduğunca yüksek göstermesi alınacak emekli aylığını doğrudan etkileyecektir.

Yine fiilen çalıştıkları halde işverenleri tarafından sigortalı gösterilmeyen EYT’lilerin hizmet tespit davası açarak bu süreleri sigortalılıklarına saydırmaları menfaatlerine olacaktır. Hizmet tespit davası sigortalının işten çıktığı tarihi takip eden yılbaşından itibaren beş sene içinde açılabilir. Bu süre geçtikten sonra hak düşümü nedeniyle dava açılamaz. Açılsa da hâkim tarafından dava reddedilir. Ancak hak düşümünü kesen nedenler vardır. Bu nedenle sigortasız geçen çalışma süreleriniz var ve üzerinden beş yıldan fazla zaman geçmiş olsa da karamsarlığa kapılmadan bu konuda uzman bir avukattan görüş almanızı tavsiye ederim. Hizmet tespit davası hem sigorta prim gününüzü, hem de prime esas kazançlarınızı arttırarak emekliliğinize olumlu katkı sağlayacaktır.

Emeklilik aşamasında en çok karşılaşılan sorunlardan biri de hizmet çakışmasıdır. Bu konuyu bu köşede daha önce ayrıntılı olarak anlatmıştık. Bu nedenle çakışma üzerinde durmayacağım. Özellikle şirket ortağı olduğunuz dönemlerde adınıza 4/a (SSK) primi yatmışsa hizmetlerinizde çakışma olup olmadığını araştırmanız gerekir. Aksi halde emeklilik aşamasında çok geç kalmış olabilirsiniz. Gerekirse bu konuda bir uzmandan destek almakta tereddüt etmeyin. 

SGK hizmet dökümünüzden sigortalı bildirildiğiniz tüm ayları kontrol ederek sizin adınıza olmayan bildirimleri prim ödeme gün sürenizden düşerek emekliliğinizi planlayın.

Son olarak, emeklilikte son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde hangi kuruma daha fazla prim öderseniz o statüden ve o statünün şartlarıyla emekli olursunuz. 4/b (Bağ-Kur) emeklilik şartları, 4/a (SSK) emeklilik şartlarına göre daha ağırdır. Yine elde edilecek menfaat 4/a sigortalılığında görece olarak daha fazladır. Bu nedenle emeklilik planlamanızı yaparken fiili olarak adınıza prim ödenen son yedi senenin üç buçuk seneden (1260 gün) fazlasının 4/a’lı (SSK) olarak geçmesine dikkat edin. Özellikle isteğe bağlı prim ödeyenlerin bu hususa çok dikkat etmesi gerekir. Ancak 4/a’dan (SSK) emekli olacağım diye sahte sigortalılık tuzağına düşmeyin. Aksi halde hem emekliliğinizden, hem de paranızdan olursunuz.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin ihbar önellerine uygun olarak feshinde yeni bir iş bulması için verilen izne iş arama izni denilmektedir. İş arama izninin amacı, işçiyi, fesihten sonraki hayata hazırlamaktır. Bildirim süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde bir başka işyerinde yeniden çalışabilmek için girişimlerde bulunabilecektir.

İŞ ARAMA İZNİNİN SÜRESİ GÜNDE İKİ SAATTEN AZ OLAMAZ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27’inci maddesine göre, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İŞ ARAMA İZNİNDE ÇALIŞTIRILAN İŞÇİYE YÜZDE YÜZ ZAMLI ÜCRET ÖDENİR

Mezkûr kanun hükmüne göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. İşveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir. Buna göre, saat ücreti 20 TL olan işçiye iş arama izni kullandırılmaması halinde iş arama izni için ödenecek zamlı ücret 40 TL, söz konusu süre için ödenecek toplam ücret ise 60. TL olacaktır. Kanunda yeni iş arama süresinin günde iki saatten az olamayacağı kurala bağlanmıştır. Bu süre asgari olup, işverence daha fazla verilmesi mümkün olduğu gibi, sözleşme ya da toplu iş sözleşmesiyle daha fazla iş arama süresi de kararlaştırılabilecektir.

Yeni iş arama süresi en az 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde sözü edilen bildirim gün sayısına göre belirlenmektedir. Ancak sözleşme ile arttırılmış öneller söz konusuysa bu önellerin de dikkate alınması gerekir.

HAFTA TATİLİ, BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ İÇİN İŞ ARAMA İZNİ VERİLMEZ

Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izin ücretine de hak kazanılamaz.

İŞ ARAMA İZNİNİ KULLANMA ZAMANINI İŞVEREN BELİRLER

İş arama izni işverenin vereceği bir izindir. Bu itibarla izin kullanma zamanını işveren belirler. İşçi kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek izne ayrılamaz. İşçinin işverenden bir talebi olmaksızın iş arama iznini kullanmak gayesiyle işyerini terk etmesi işçinin iş görme borcuna aykırılık oluşturabileceği gibi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı feshe de imkân yaratabilir.
Yeni iş arama izni bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşverence Kanunun 25’nci maddesine dayanarak yapılan haklı nedenle fesihlerde böyle bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal feshinde ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez. İş arama izni kısmi süreli iş sözleşmesi ile ya da çağrı usulü çalışan işçiler yönünden de geçerlidir. Mevsimlik olarak çalışan işçilere ihbar öneli tanınması gerektiğinden iş arama izinleri de verilmelidir. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu bir dönemde ihbar öneli kullandırıldığında işçiden iş görmesi beklenmeyeceğinden iş arama izni verilmesi de gerekmez. Ancak ihbar öneli içinde askı süresinin bitmesi halinde işçi kalan bildirim süresi içinde iş görme edimini yerine getirmek zorunda olduğundan, böyle bir durumda işçiye iş gördüğü günler için iş arama izni verilmelidir.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETTİĞİNDE DE İŞ ARAMA İZİN HAKKI VARDIR

Önemle belirtelim ki, işçinin işverene bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni verilmesi gerekir. Yasada sadece bildirim süresinden söz edilmiş, bu süreyi işçinin ya da işverenin tanımış olması arasında ayrım yapılmamıştır. İhbar öneli tanımak suretiyle sözleşmeyi feshinden sonra da işçinin iş arama ihtiyacı devam edebilecektir. Hatta işçi bu arada yeni bir iş bulmuş olsa dahi, iş arama ihtiyacı devam eder. Zira bu sayede daha iyi bir iş bulma imkânına kavuşabilecektir.

İŞÇİ İSTERSE İŞ ARAMA İZNİ TOPLU OLARAK KULLANDIRILABİLİR

İş arama izni ancak işçinin isteği ile toplu olarak kullandırılabilir. İşçinin bu konudaki talebini işverene önceden bildirmesi ve iş arama izni toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere karşılık gelecek şekilde ayarlaması şarttır. İşveren, işçinin usulüne uygun toplu kullanma talebini kabul etmek zorundadır.İşçinin iş arama iznini toplu olarak kullanmayı istemesi halinde toplam saat sayısının bir iş günündeki çalışılan saate bölünmesi gerekir. İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez. Yargıtay’a göre, iş arama izninin kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması işçiye haklı nedenle fesih imkânı verir. Yine işçiye iş bulma ihtimalinin zayıf olduğu saatlerde izin kullandırtılması da işçi için haklı fesih nedenidir.

Sonuç olarak, ihbar önelleri içinde iş arama izni kullanılması işçi açısından bir hak, işveren açısından ise bir yükümlülüktür. İş arama iznine hak kazanmak için iş sözleşmesinin ihbar önellerine uygun olarak feshedilmiş olması yeterli olup fesih iradesinin kimden geldiğinin bir önemi yoktur. İşveren iş arama iznini kullandırmaması halinde zamlı ücret ödemek zorunda kalabileceği gibi haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı yüküyle de karşı karşıya kalabilecektir. Bu nedenle işverenlere ihbar önelleri içindeki işçilerine iş arama izinlerini kullandırmasını ve bu izinlerin kullandırıldığına dair kayıt tutmalarını önemle tavsiye ederiz.

Ücretin ne zaman ödeneceği 4857 sayılı İş Kanunun 32’nci maddesinde belirtilmiştir. Buna göre ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

Ücretleri geç ödenen personelin İş Kanunu’na göre iş görmekten kaçınması ya da çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür. Bu iki düzenlemeyi biraz açarak değerli okurumuza cevap verelim.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34’üncü maddesine göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Görüleceği üzere, ücreti gününde ödenmeyen işçi, işvereni ödemeye zorlamak için, iş görmekten kaçınabilir. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkânı verir. Buna göre, ücretin kısmen ödenmesi ya da ücret eklerinin ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilir.

İş görmekten kaçınma hakkı işyerinde sadece ücreti ödenmeyen işçi veya işçiler için söz konusudur. Ücretleri ödenen işçiler, ücreti ödenmeyen diğer işçileri öne sürerek, iş görmekten kaçınamazlar.

İş görmeme eylemi toplu bir nitelik kazansa da kişisel bir karara dayandığı sürece bu eylem grev olarak nitelendirilmeyecektir. Yine gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması gerekir.

Önemle belirtelim ki, işçinin iş görmekten kaçındığı süreler devamsızlık olarak nitelendirilemez. Bu kapsamda devamsızlık yapan işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilemez.

Ancak burada akla bir soru gelmektedir. Çalışılmayan sürede işçi ücrete hak kazanır mı? Bize göre ücretleri ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçilerin ücretlerinin ödenmesi gerekir. Aksi halde işçilere kanunen tanınan bir hak fiiliyatta kullanılamayacaktır. Ancak, ne yazık ki Yargıtay aynı görüşte değildir. Yargıtay’a göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme imkânı da tanınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre, işveren işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmez veya ödemezse, işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirebilecektir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanır.

4857 sayılı İş Kanununun mezkûr maddesinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. Buna göre; prim, ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan erzak yardımı, kömür yardımı gibi ayni yardımların yerine getirilmemesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır

Önemle belirtelim ki, işçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olması işçinin iş görme ediminden kaçınmasına ya da haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesine engel değildir.

4857 sayılı Kanunun 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Böyle olmakla birlikte, ücret ödenmediği sürece fesih hakkını kullanma süresi işlemez. Ancak ücret geç de olsa ödenip üzerinden altı işgünü de geçmişse işçinin haklı nedenle fesih imkânı ortadan kalkar.

Sonuç olarak, ücreti ödenmeyen okurumuzun önünde iki seçenek vardır. İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ya da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek için işverene bu konuda bir ihtarname gönderilmesi ve bu durumu bildirmesi yeterli olacaktır. Buna rağmen işveren kıdem tazminatını ödemezse yasal takibe geçilmesi gerekir.

İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini sona erdirmesidir. İstifa eden işçi ihbar sürelerine uymalıdır. Uymaması halinde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.İşçi askerlik, evlilik ve emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir. Ancak bu saydığımız hususlar dışındaki bir sebeple, örneğin istifa yazılarında çok kullanılan “kişisel bir nedenle” iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Bu durumdaki işçiye işsizlik ödeneği de ödenmez.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle en az altı aydan beri çalışan ve en az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İstifa eden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Görüleceği üzere, istifa işçi açısından oldukça olumsuz sonuçlar doğurmaktadır.Hal böyle olmakla birlikte, işverenler, maliyeti yükselen işçi yerine daha az maliyetli işçiyi işe almak, işçinin tazminatlarını ödememek, işe iade davası açmasını engellemek gibi nedenlerle işçiyi istifaya zorlamaktadır. Özellikle iş güvencesi uygulamasının yürürlüğe girmesinden sonra bu eğilimin arttığını görüyoruz.

Uygulamada, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi karşılığında işçiden istifa yazısı talep edilmesine oldukça sık rastlıyoruz. Yargıtay’a göre, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Yargıtay, istifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını karşılar nitelikte prim ödenmesinin de istifa müessesesiyle çeliştiği kanısındadır.

İşçinin, ortada haklı bir neden olmadan, uzun süredir çalıştığı işyerinden herhangi bir gerekçe göstermeksizin istifası hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargıtay bir kararında, işyerinde dokuz yıldan fazla süre ile çalışması sonrası iş sözleşmesini gerekçe göstermeksizin ve yazılı istifa dilekçesi olmaksızın salt davalı tanık beyanlarına itibarla eylemli olarak feshettiği kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve somut olayın özelliğine göre iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği kanaatine varmıştır.

Yargıtay başka bir kararında, istifa dilekçesinde herhangi bir neden açıklanmadığı gibi istifa eden birinin ibraname imzalamasının da hayatın olağan akışına uygun davranış biçimi olmadığına, yine istifa eden bir işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yerine geçecek şekilde ne nam altında olursa olsun ödeme yapılmış olması hususları hep birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin davacıdan baskı altında alındığına ve gerçeği yansıtmadığına, dolayısıyla geçerliliği bulunmadığına ve yine davacının iş akdinin sonlandırılmasını gerektirir başkaca haklı veya geçerli sebeplerin de davalı işverenlikçe ispat edilemediğine ve buna bağlı olarak feshin geçersizliğine hükmetmiştir.

Özetle, işverenin tazminatlarını derhal ödeyeceği sözünü vererek veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Kanaatimize göre, işverenin işçiyi haklı nedenle istifaya zorlaması da işe iade davasına engel olmamalıdır. Örneğin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaran işveren eylemine karşı iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak bu durumda dahi işçi işe iade davası açabilmelidir. Zira işveren işçiyi istifaya zorlamaktadır.

Sonuç olarak, istifa ederek iş sözleşmesini fesheden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. Ancak işverenin işçiyi istifaya zorlaması bu kuralın istisnası niteliğindedir. İşverenin işçiyi istifaya zorladığı her durumda işçinin işe iade davası açması mümkündür.

Son günlerde sosyal medyada sıkça rastladığımız bir paylaşım var. Paylaşım çok ilginç: “Gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yerine; işverenin fesih iradesini gizlemeye, ibra niteliği kazandırmaya veya işçinin dava açmasını engellemeye yönelik anlaşma belgeleri geçersizdir. İşçi yeni bir arabuluculuk süreci başlatmadan dava açabilir.” Bu açıklamaların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.6.2019 tarih E:2019/3694, K: 2019/13040 sayılı Kararına dayandırıldığı belirtilmektedir. Bu yazımızda arabulucu tutanağında anlaşmaya varılan konularda mahkemeye başvurulup başvurulamayacağını mezkûr karar ve arabuluculuk mevzuatı çerçevesinde irdelemeye çalışacağız.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanunun en önemli düzenlemelerinden biri, 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, diğer kanunlardan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak ve tazminatları ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasının dava şartı olarak zorunlu hale getirilmesidir. Kanunda bu uygulamanın yürürlük tarihi 01.01.2018 olarak düzenlenmiştir.

Arabulucuya başvurma zorunluluğu için kanuna veya bireysel yahut toplu iş sözleşmesine dayanan alacak veya tazminat talebinin iş ilişkisinden kaynaklanması gerekmektedir. Ayrıca bu talebe ilişkin olarak tarafların işçi veya işveren olması ve taleplerin birbirlerine karşı ileri sürülmüş olması şarttır.

Bu kapsamda; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti için işçi tarafından; ihbar tazminatı, cezai şart, avansın iadesi ve eğitim gideri talepleri ve benzeri alacak ve tazminat kalemleri için ise işveren tarafından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

Yine, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenen “Hizmet Sözleşmeleri” kapsamında kalan işçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat talepleri için de arabulucuya başvuru zorunluluğu bir dava şartı olarak kabul edilmiştir.

Diğer taraftan iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabulucuya başvurulması zorunluluğuna ilişkin hüküm uygulanmamaktadır.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. Bir diğer ifadeyle, dava şartı noksanlığının giderilmesi yani arabulucuya başvurulması için mahkemece davacıya süre verilmemektedir.

Arabulucu, kural olarak Arabuluculuk Bürosu tarafından ve adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonları başkanlıklarına bildirilen listeden belirlenmektedir. Ancak işçi ve işveren, listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmışlarsa bu arabulucu görevlendirilir.

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.

Özellikle fesih yasaklarıyla birlikte ihtiyari arabuluculuğa başvuruda bir artış gözlenmektedir. Taraflar, anlaşmazlıklarının çözümünde, bir arabulucuya başvurmaları zorunlu olmadığı halde dava açılmadan önce veya dava aşamasında bir arabulucuya başvurmak istemeleri halinde ihtiyari arabuluculuk müessesesi devreye girmektedir. Bu kapsamda, işverenlerin fesih yasakları nedeniyle istifa eden (daha doğrusu “ettirdiği”) işçisine kanuni bir takım haklarını vermek amacıyla ihtiyari arabuluculuk müessesine başvurduğunu görüyoruz. Aynı şekilde ikale sözleşmesini güvensiz bulan işverenler iş ilişkisini ihtiyari arabuluculuk müessesesiyle sona erdirerek dava yüklerini azaltmak, sürpriz isteklere karşı yasal bir ibranameye kavuşmak arzusuyla bu yola başvurmaktadırlar.

Taraflar ihtiyari arabulucu tutanağının icra edilebilirliğine ilişkin mahkemeden şerh almışlarsa bu belge ilam niteliğindedir. Yine tutanak taraflar, tarafların avukatları ve arabulucu arasında imzalanmışsa bu belge de ilam niteliğindedir. Ayrıca mahkemeden şerh almak da gerekmez.

Bu açıklamalarımızdan sonra yazımıza konu ettiğimiz yüksek mahkeme kararına dönebiliriz. Söz konusu kararın özeti şu şekildedir: “Somut uyuşmazlıkta arabulucunun davalı şirketin avukatı olarak görev yaptığı halde arabuluculuk görüşmeleri öncesinde davacı tarafı bu yönde bilgilendirdiği ortaya konulamamıştır. Arabulucunun diğer tarafın avukatı olduğu hususunda özellikle davacı tarafın açıkça bilgilendirildiğinin ve buna rağmen arabuluculuk görüşmelerine devam etmek istediğinin ispatı gerekir. Arabulucunun tarafsızlığından şüphe duyulmasını gerektiren önemli hal ve şartların varlığı kabul edilmelidir. Davalı şirketin kayden avukatının arabuluculuğunda gerçekleştiği, arabulucunun davacı tarafı diğer tarafın avukatı olduğu konusunda bilgilendirdiğinin tespit edilemediği, tanık anlatımlarına göre, arabuluculuk görüşmelerinin hiç yapılmadığı, hatta arabulucunun da işçilerin imzaladığı aşamada işyerinde olmadığının beyan edilmesi karşısında; usulüne uygun bir arabuluculuk başvurusunun ve görüşmesinin yapılmadığı gibi mevzuat hükümleri çerçevesinde arabuluculuk anlaşma belgesinin düzenlenmediği sonucuna varılmaktadır. 6325 sayılı Kanun hükümleri dikkate alındığında, yapılan işlemler geçerli ihtiyari arabuluculuk faaliyeti olarak nitelendirilemez. Kanun hükümlerine göre usulüne uygun bir başvuru olmadığı, arabuluculuk görüşmelerinin hiç yapılmadığı ve mevzuat hükümleri çerçevesinde usulüne uygun, geçerli bir tutanak düzenlenmediği ve dava tarihi itibari ile zorunlu arabuluculuk şartının henüz yürürlüğe girmediği de dikkate alınarak, davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti yönünden işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir (corpus.com.tr).”

Kararda ayrıca şu açıklamalara yer verilmiştir: “Dosya içinde davacının arabulucuya başvurusuna dair bir belgeye rastlanmamıştır. Bunun aksine davacı işçi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, bu iradesini gizlemek için arabuluculuk sözleşmesi yapmak istediğini, belgeye Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine aykırı şekilde ibraname niteliği kazandırılmak istendiğini iddia etmiştir. Anlaşma tutanağında davacının istifa ettiği belirtilmiş olsa da, dosyaya davacının istifa ettiğine dair bir belge sunulmadığı gibi, istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı konusunda anlaşmaya varıldığı, kıdem ve ihbar hakkı bulunmadığı gibi birbiri ile çelişen açıklamalara yer verilmiştir. Uygulamanın üç yüz kadar işçi için aynı anda yapıldığı da dikkati çeken bir durumdur. Arabuluculuk görüşmelerinin ... adresinde yürütülmesi kararlaştırıldığı halde davacı vekili duruşmadaki beyanında, belgenin işyerinde ve personel müdürü tarafından imzalatılmak suretiyle hazırlandığını, arabulucunun aynı adreste olmadığını ve işveren yönetim kurulu üyesi ile hiçbir görüşme yapılmadığını ileri sürmüştür. Davalı vekili de aynı celsede, görüşmelerin şirket idari binasında yapıldığını, yaklaşık üç yüz işçi ile sırayla anlaşma tutanağı düzenlendiğini açıklamıştır. Arabulucunun aynı zamanda davalı şirketin avukatı olduğu ileri sürülmüş olup, bu durum davalı vekili tarafından verilen cevap dilekçesinde doğrulanmıştır.”

Görüleceği üzere, sosyal medyada yer alan ve gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yerine işverenin fesih iradesini gizlemeye, ibra niteliği kazandırmaya veya işçinin dava açmasını engellemeye yönelik anlaşma belgelerinin geçersiz olacağını düzenlediği belirtilen karar, henüz arabuluculuk müessesesinin yürürlüğe girmediği bir dönemde, arabuluculuk görüşmeleri yapılmadan, davalı şirketin avukatı tarafından mevzuat hükümlerine uygun ve geçerli olmayan bir tutanağa istinaden verilmiştir. Bu yönüyle münferit bir karardır. Dolayısıyla, gerek zorunlu gerekse ihtiyari arabulucular tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen tutanaklarının ilam yerine geçmesine ve arabuluculuk görüşmelerinin anlaşmayla sonuçlanması halinde anlaşılan hususlarla ilgili olarak mahkemeye başvurulamayacağına ilişkin düzenlemeler geçerliliğini korumaktadır.

Bununla birlikte, işçinin her daim iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğine, kendisinden zorla istifa dilekçesi alındığına, işverenin fesih iradesini gizlemek için arabuluculuk sözleşmesi yapmak istediğine ilişkin iddialarla mahkemeye başvurması mümkündür. Bundan sonraki süreçte bu tür davalara daha sık rastlayacağımızı ve yargının bu davalara ilişkin tutumunun arabuluculuk müessesesinin gelişimini belirleyeceğini düşünüyorum.

Cahit Bey, 09.09.1972 doğumluyum. İlk defa 17.05.1993 tarihinde çalışmaya başladım. Son işyerime 25.08.2011 tarihinde girdim. Bu işyerimden 30.11.2020 tarihi itibariyle 15 yıl, 3.600 gün yazısıyla yaş haricinde emeklilik koşullarını tamamlamış olarak ayrıldım. Ayrıldığım tarihteki brüt ücretim 4.800 TL idi. Ayrıca yılda iki maaş ikramiye alıyordum. İşyerinde öğle yemeği veriliyordu ve servisten yararlanıyordum. Çalıştığım işyeri 3.385 gün ve son brüt ücretim üzerinden hesaplama yaparak 44 bin 177 TL kıdem tazminatı ödedi. Ayrıca ihbar tazminatı hakkımın olmadığı söylendi.Yapılan işlemler doğru mudur? Yardımlarınız için şimdiden teşekkür ederim. K.C.

Okurum 08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olduğu için emeklilik için yaş şartı hariç 15 yıl ve 3.600 gün şartlarını doldurmuş ve kıdem tazminatı alabilir yazısıyla işverenine başvurmuştur. Okurumun sorusu uygulamada çok karşılaşılan bir soruna ilişkindir. Bu nedenle bugünkü yazımızı kıdem tazminatı hesabına ayırdık.Birçok işyerinde, genellikle de bilinçli olarak, çıplak brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Oysaki kıdem tazminatının hesabında esas alınması gereken ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Çıplak brüt ücrete ikramiye, prim, komisyon, kardan pay alma gibi ücret ekleriyle yemek, yol, yakacak, giysi, konut ve aydınlatma yardımı gibi sosyal yardımların eklenmesi suretiyle giydirilmiş brüt ücrete ulaşılır. İhbar ve kıdem tazminatı hesaplarında giydirilmiş brüt ücret üzerinden işlem yapılır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1’inci maddesinin "kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur" hükmü bu uygulamanın dayanağını oluşturur. Kısaca iş sözleşmesinden veya kanundan kaynaklanan, devamlılık arzeden ve parayla ölçülebilen menfaatler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmalıdır.

Yargıtay’a göre de, kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili alacakları ise kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Yargıtay çeşitli kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında, son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirlenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi uygun olacaktır. Yine, yakacak yardımı gibi yılda bir kez yapılan parasal yardımların tazminata esas ücrete yansıtılması, yıllık tutarın 365'e bölünmesi suretiyle gerçekleştirilecektir.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücretin, işçinin brüt ücreti olması nedeniyle, kıdem tazminatı, işçin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Yargıtay’a göre kıdem tazminatının hesabında bir yıl 365 gün olarak dikkate alınmalıdır. Uygulamada birçok bordro programında bir yıl 360 gün olarak dikkate alınmıştır. Yine kıdem tazminatına esas gün sayısının belirlenmesinde iki tarih birbirinden çıkarılarak işlem yapılıyorsa çıkan sonuca + 1 gün ilave edilmesi gerekmektedir. Okurumun kıdemi hesaplanırken de + 1gün ilavesinin yapılmadığını görüyoruz.

Kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tutarı bulunduktan sonra tavan kontrolü yapmak gerekmektedir. İşçiye bir hizmet yılı için ödenecek olan kıdem tazminatı tutarı en yüksek devlet memuruna bir yıl için ödenecek emekli ikramiyesi tutarını geçemez.

01.01.2021-30.06.2021 dönemi için kıdem tazminatı tavanı 7.638,96 TL olarak belirlenmiştir. İşçiye bu rakamın üzerinde kıdem tazminatı ödenemez. Ödenirse de bu tutarın ücret olarak değerlendirilip gelir vergisi ve sigorta primi kesintisine tabi tutulması gerekir.

Okurum emeklilik için yaş harici diğer şartları doldurarak işten ayrılmıştır. Dolayısıyla istifa eden ya da emeklilik nedeniyle işten kendi ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Yine emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar öneline uyması istenemez. İşverenin bu konudaki uygulaması yerindedir.Son olarak önemle belirtelim ki, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır.